林女士于10年多前應聘進入一家公司工作，一開始勞動合同是一年一簽的。2008年9月，公司與他們這些工齡較長的老員工簽訂了2年期的勞動合同。近兩年，由于身體原因，她斷斷續續地請了一段時間的病假。她細細一算，就算扣除病假期間，自己在這家公司已經工作滿10年了，已經滿足簽訂無固定期限勞動合同的條件了。她想公司也是懂勞動法的，再說也沒有什么理由不和自己續訂無固定呀，于是她便繼續病休在家。誰知去年8月底，在家病休的她接到了公司人事部的書面通知，稱她的合同即將到期了，由于她還在醫療期內，因此公司將順延她的合同到醫療期滿。幾天后，林女士打電話給公司人事部，提出了簽訂無固定期限勞動合同的請求。但人事經理表示，要研究后再決定。

　　又過了幾天，公司打電話通知她，說不同意與她簽訂無固定期限勞動合同。和單位說不通，林女士只得四處咨詢，希望知道究竟該怎么辦?

　　可是一番咨詢后，她卻糊涂了。因為有人認為，由于她沒有在合同期內向單位提出簽訂無固定的要求，而且單位通知在前，故她已不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件了。也有人認為，林女士還在順延期，單位也沒有給她退工單，還按月發給她病假工資，所以在此期間提出簽訂無固定勞動合同的要求也不能算晚。究竟哪種說法是正確呢?

　　根據《勞動合同法》第十四條規定，勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。不難看出，勞動者如要簽訂無固定期限勞動合同，須主動向單位提出。但一定要在合同到期前提出嗎?如果在醫療期、哺乳期、鑒定期等順延期內提出就一律無效了嗎?記者也感到困惑。包括在操作上還有好多問題有待明確。有專家對此提出異議，認為職工只要在法律規定的仲裁時效內提出都不算晚，職工未在合同終止前提出，就一律算作廢的說法不太合理。更為關鍵的是，法律規定的爭議時效為1年，現在好像被壓縮到合同到期前的一段時間里去了。

　　為了保險起見，專家建議勞動者在合同終止前一律書面向單位提出簽訂無固定期限勞動合同的要求，并保留好證據。