為了留住公司的好苗子，用人單位可能會在某些員工的合同中特別規定，如果員工在合同屆滿前離職的，需支付高昂的賠償金。這樣的條款是否有效呢?

　　肖某于2009年9月1日被蒙陰縣某公司招聘為技術員，雙方簽訂了為期3年的勞動合同，該合同約定了附加條款：無論是肖某還是公司，如單方提前解除合同，均必須支付給對方違約金2萬元。2010年8月，因肖某找到了更適合自己且工資更高、待遇更好的工作，遂于8月20日向公司遞交辭職申請，但遭到公司的拒絕。公司稱，如果想辦理離職手續必須支付違約金2萬元。肖某見公司固執己見，便于9月20日自行離去，供職于另一企業。公司遂以肖某違約為由，向當地勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求肖某支付違約金2萬元。

　　仲裁委經審理認為：根據《勞動合同法》第22條、23條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。 《勞動合同法》第25條規定，除本法第22條和第23條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。第37條規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。本案中，肖某沒有與公司簽訂競業限制協議，公司也沒有對其進行專業技術培訓或為其提供過專項培訓費用。因此，雙方約定的支付違約金條款違反了法律規定，當屬無效。仲裁委遂駁回了公司的申訴請求。