操作工小沈在一次失誤操作中手受了傷，傷殘級別應為七級。由于小沈在公司表現良好，出事后公司主動承擔醫藥費和手術，并且讓他休息了一個多月。事后，小沈被調崗降薪，這引起了小沈的不滿。

 

　　員工受傷企業調崗 工資減少引發不滿

　　小沈在該公司已經連續工作5年，因其技術嫻熟被安排到動力車間當設備操作工。去年1月，一次誤操作造成他右手肌腱、神經多處受傷。做兩次手術后，醫生還囑咐他在努力鍛煉基礎上再進行一次手術，爭取達到原來80%的功能。

　　由于小沈一直表現良好，公司在醫囑休息兩個月的基礎上，又讓他多休息一個月。考慮到小沈受傷嚴重，傷后一直獨自在宿舍，三個月后安排他到另外一個輔助崗位，與一個同事共同上班，以幫他度過寂寞的恢復期。可是，小沈對這樣的安排卻十分不滿。首先，其工資不及原來的一半，上班還不如不上班拿的錢多。再者，他認為自己受傷是為企業工作而受傷，既然企業正在選招車間管理員，就應該安排他到這樣的崗位上去工作。他自信能干好管理員工作。如此企業答應他的要求，其工資收入就不會降低很多。

　　轉眼間半年過去了，他再次向公司人事部要求更換工作崗位，否則就要辭職。人事部則認為他這種狀況什么也做不了，并告知：“現在的崗位是公司最輕松的崗位，雖然工資最低但只需一只手就能完成全部工作。出了工傷事故，企業員工都受損失，如果你辭職離廠，傷殘鑒定尚未做，難保老板會承認你屬工傷。”

　　工傷賠償不糾過錯 企業受損員工不賠

　　小沈雖然鬧情緒，但也沒有提出辭職。反倒是公司算了一筆賬：設備損壞損失12萬元，影響生產損失20多萬元，加上小沈的11萬元醫藥費，總損失突破50萬元。

　　因傷殘鑒定沒有結果，小沈還需再做手術，公司無法與其一次性解決爭議。但是，公司想知道：如果小沈的工傷治療結束，并與企業續簽勞動合同后，他再離職能否享受一次性傷殘就業補助及醫療補助待遇。如果他將來還能享受上述待遇，那么，公司現在為其安排工作就沒必要了。同時，該公司認為既然企業花錢為小沈療傷，那么，他就應賠償因其違規操作給企業帶來的損失，或者減輕企業賠償的責任。

　　對此，陳律師說：工傷賠償案件適用無過錯責任原則。該原則的體現是員工只要被確認為工傷，就可享受工傷保險待遇，而不論其是否有過錯。即使員工存在違規操作，也不能因此減輕用人單位的賠償責任。雖然《工資支付暫行規定》第16條規定：給單位造成經濟損失的，可按照勞動合同的約定要求職工賠償。但用人單位給予工傷職工有關待遇的同時，又以違章操作為由要求其賠償經濟損失，該做法與上述原則相違背，且沒有相關法律依據。因此，企業如果想規避該損失，可在勞動合同中予以約定，并在企業合法有效的規章制度中明確違規操作的責任。

　　另外，工傷賠償應由社保部門承擔。因該公司未參加工傷保險，故須按《工傷保險條例》規定的工傷保險待遇項目和標準支付小沈的工傷費用。故此，該公司只有按規定參加工傷保險，才能最大限度地減少損失。

　　調崗變薪必須合理，合同存廢員工主動

　　該公司還關心小沈受工傷后公司是否有權調其崗變其薪?如果小沈不接受調整，他又有哪些權利?陳律師說，工作崗位和工資待遇是勞動合同的重要內容，一經確認就對雙方產生約束力，任何一方提出調整崗位或調整薪資，必須有相應依據。

　　《工傷保險條例》規定：職工因公致殘達到一至四級的，保留勞動關系，退出工作崗位。五級、六級的，除享受一次性傷殘補助金、工傷職工本人提出解除或者終止勞動關系可享受一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金之外，還規定由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼。小沈屬于八級傷殘，而條例對七到十級傷殘職工的工作安排沒有具體規定，故需依據《勞動法》、《勞動合同法》的規定進行勞動合同變更。

　　勞動合同的變更分為依約變更和依法變更兩種。依約調崗是依據《勞動法》第17條、《勞動合同法》第35條規定，在平等自愿、協商一致的基礎上來進行。依法調崗則是依據《勞動法》第26條、《勞動合同法》第40條規定，在勞動者不能勝任工作、勞動者患病或者非因公負傷、醫療期滿后不能從事原工作時，可由企業不經協商單方對勞動者調崗。本案中，企業應舉證證明其調崗的充分合理性，否則，調崗調薪無效。

　　小沈如果不接受新崗位，可以提出解除勞動合同，并依據《工傷保險條例》第35條規定索還一次性傷殘補助金。行使勞動合同解除權主動權在小沈，公司不能單方面解除勞動合同。因為《勞動合同法》第42條第2項規定：在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同。