自《新勞動法》頒布以來，一直存在著對未簽訂勞動合同支付雙倍工資的爭議。那么，在什么樣的情況支付雙倍工資的請求成立，仲裁時效又有多長?

　　一、勞動爭議仲裁時效期間起算的類型：

　　勞動爭議調(diào)解仲裁法第二十七條對勞動爭議仲裁的時效規(guī)定了兩種：

　　1、一般時效和特殊時效，一般時效是：勞動爭議仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算;

　　2、特殊時效：勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬的勞動爭議自勞動關(guān)系終止或解除之日起計算。

　　二、雙倍工資中的“另一倍”工資屬于勞動報酬，應(yīng)當(dāng)適用勞動爭議調(diào)解仲裁法第二十七條第四款關(guān)于勞動報酬的特殊時效規(guī)定，關(guān)于雙倍工資的勞動爭議仲裁時效應(yīng)當(dāng)從解除或者終止勞動合同時起算。

　　1、從立法上看，關(guān)于勞動法中的“工資”是指“勞動報酬”有法律規(guī)定，我國1995年1月1日實施《勞動法》，原勞動部1995年8月4日頒布的《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見》第53條：“勞動法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、資金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等”。由此可見：1)在我國勞動法及相關(guān)配套法規(guī)中，“工資”的概念小于“勞動報酬”的概念;2)用人單位在特殊情況按照國家有關(guān)規(guī)定支付給勞動者的工資是一種法定的勞動報酬。

　　2、二倍工資屬于勞動報酬符合勞動法律法規(guī)的內(nèi)部統(tǒng)一。對比《勞動合同法》第八十三條，更能明確第八十二條規(guī)定的確系勞動報酬，而非“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”或“賠償”。根據(jù)第八十三條規(guī)定，用人單位違法約定試用期并實際履行的，應(yīng)當(dāng)以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付“賠償金”(這里明確定義違法約定試用期的需支付的是按照一倍工資標(biāo)準(zhǔn)支付另一倍 “賠償金”，而非如《勞動合同法》第八十二條所定義的為未簽定勞動合同的兩倍“工資”，可見勞動法中關(guān)于“工資”“和“賠償金”的表述是明確區(qū)分的)。結(jié)合《勞動合同法》全文及相關(guān)勞動法律法規(guī)規(guī)定看，第八十二條規(guī)定的“工資”定義非常明確，即為勞動報酬。

　　3、《勞動合同法》第十條已經(jīng)將簽訂書面勞動合同的時限放寬到“用工之日起一個月內(nèi)”，因此，企業(yè)在一個月時間內(nèi)有足夠充分的時間與勞動者簽訂書面勞動合同。未簽訂書面合同的，顯然存在過錯，導(dǎo)致勞動關(guān)系的不穩(wěn)定性：某些勞動者提供了勞動后，根本沒有任何證據(jù)能夠證明自己與企業(yè)之間存在勞動關(guān)系。如果我們姑息未簽訂書面合同的行為，則讓這些勞動者處于更危險的境地，即一旦經(jīng)過時效，則無需支付雙倍工資;一旦發(fā)生工傷等，勞動者無證據(jù)證明存在勞動關(guān)系，在工傷認(rèn)定和工傷賠償中處于不利地位。