很多時候，勞動者與用人單位之間產生勞動爭議都是無可避免的，而既然此時爭議已經產生了，那么就應該積極的尋求處理方式，這樣才能避免自身利益受到更大的損害。那實踐中，勞動爭議的處理方式有哪些呢？

　　1、協商程序。勞動爭議雙方當事人在發生勞動爭議后，應當首先協商，找出解決的方法。

　　2、調解程序。這里的調解程序是指企業調解委員會對本單位發生的勞動爭議的調解。調解程序并非是法律規定的必經程序，然而對于解決勞動爭議卻起著很大的作用，尤其是對于希望仍在原單位工作的職工，通過調解解決勞動爭議當屬首選步驟。

　　3、仲裁程序。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動仲裁以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會應當自收到申請書之日起七日內作出受理或者不予受理的決定。

　　4、訴訟程序。當事人如對仲裁決定不服，可以自收到仲裁決定書15日之內向人民法院起訴，人民法院民事審判庭根據《中華人民共和國民事訴訟法》的規定，受理和審理勞動爭議案件。審限為6個月，特別復雜的案件經審判委員會批準可以延長。當事人對人民法院一審判決不服，可以再提起上訴，二審判決是生效的判決，當事人必須執行。需強調的是，勞動爭議當事人未經仲裁程序不得直接向法院起訴，否則人民法院不予受理。

　　值得注意的是：關于處理因簽訂或履行集體合同發生的爭議，《勞動法》作了特殊的程序規定，即因簽訂集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理;因履行集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

　　其實在實踐中，可以處理勞動爭議的方式還是挺多的，至于當事人在遇到糾紛之后應該選擇怎樣的方式來進行處理，這就要看實際的情況是怎么樣的了。勞動爭議的處理方式選擇，其實還是與最終的處理結果掛鉤的。因此一定要慎重的對待。