實踐中仍然有用人單位在招聘員工時扣押勞動者的證件，那么，從法律角度來看，單位招工扣押證件合同嗎?被用人單位錄取后，用人單位都會與勞動者約定試用期，勞動者在約定試用期時應注意什么呢?請跟隨小編一起在下文中進行了解。

　　一、單位招工扣押證件合法嗎

　　《勞動合同法》明確規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。同時，應當如實告之勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況。一旦用人單位出現此類違法行為，勞動者應向當地勞動監察部門舉報，以保護自己的合法權益不受侵害。

　　據了解，按照《勞動合同法》規定，用人單位違反規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，將由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰;以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上兩千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　二、勞動者約定試用期應注意什么

　　第一，用人單位與勞動者直接簽訂試用期合同的做法是否合法?

　　屈曉蓉說，根據《勞動合同法》相關規定，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。據此規定，用人單位與勞動者約定試用期條款的前提首先是同時約定了長于試用期期限的勞動合同期，如沒有此前提，則雙方就試用期的約定即使有協商的合意存在，也無法生效，反而會產生試用期期限“被視為勞動合同期限”的效果。因此，本案中，公司與小王簽訂三個月試用期合同的做法不合法。

　　第二，試用期工資與“轉正”后工資的法律關系。

　　根據《勞動合同法》相關規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。據此規定，且拋開“本單位相同崗位最低檔工資”與“用人單位所在地最低工資標準”不談，僅討論勞動合同約定工資與試用期工資之間的關系，發現兩者之間存在必須滿足的法律要件，即“勞動者在試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的百分之八十”，而非可以由用人單位和勞動者隨意就兩個數額進行自主約定。換句話說，如果雙方就試用期工資的約定數額未達到勞動合同約定工資的百分之八十，用人單位即可能面臨被員工要求承擔“未足額發放勞動者勞動報酬”的法律責任。

　　根據介紹可以知道，單位招工扣押證件是違法的，勞動者應注意保護自己的權益，不要被用人單位侵害過多的權益。此外，在約定試用期時也要運用法律武器和用人單位協商。