大家都知道員工不能勝任工作崗位是解除勞動關系的原因之一？但是在實際勞動糾紛中，如何認定員工不能勝任工作崗位？這是一個比較復雜的問題。今天，小編跟您聊聊如何認定員工不能勝任工作崗位。

　　《勞動合同法》第四十條第二項規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

　　根據勞動部辦公廳《關于<勞動法>若干條文的說明》(勞辦發[1994]289號)，“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。

　　綜上，仲裁機構、司法部門認定“不能勝任工作”解除勞動合同需要具備以下條件：

　　首先，要證明勞動者不能勝任勞動合同約定的工作任務或同工種同崗位人員的工作量，用人單位應當提供充足的證據予以證明。當然勞動者的績效考核是一方面，用考核的成績與正常水平相比，如果考核成績差于正常水平則會證明勞動者不能勝任本職工作。

　　其次，要證明對勞動者經過培訓或調整工作崗位，或者對勞動者進行工作技能培訓，或適當調整工作崗位。但該調崗行為必須合理，不能與員工原先的工作沒有任何聯系。比如，不能讓之前做研發的人員調崗去做銷售。另外，用人單位還應當完善勞動合同和企業規章制度，對員工拒絕調整的行為予以合法應對。由于用人單位對業績不達標的員工多采取向下調崗的方式，所以往往會出現員工不服從安排、拒絕履行的情況，此時用人單位只能通過在勞動合同或規章制度中約定員工拒絕調整崗位的行為是嚴重違紀行為，這樣用人單位才能依法解除勞動合同。

　　再次，經過培訓或調崗后，用人單位還需證明勞動者仍不能勝任原崗位工作內容或調整后的崗位工作內容。用人單位對于經過調崗或培訓仍然考核不合格的員工，應當提前三十天以書面形式通知或額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同。