一般辭職申請(qǐng)是需要提前一個(gè)月提出的，因?yàn)樾枰�給公司一定的時(shí)間去招人并且員工做好了工作交接才能辭職，那么要是職工離職未交接造成損失員工要賠償嗎？

　　【案情簡(jiǎn)介】

　　a公司與員工張某訂立了一份為期兩年的勞動(dòng)合同，張某擔(dān)任工程師崗位，負(fù)責(zé)a公司設(shè)計(jì)安裝的工業(yè)設(shè)備調(diào)試工作。原本雙方合作一直比較順利。2015年5月，由于公司負(fù)責(zé)人調(diào)換，原來(lái)的企業(yè)工作思路改變，致使張某感到無(wú)法適應(yīng)。2015年6月21日，在與公司新負(fù)責(zé)人因工作上的事發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)后，張某于次日向公司遞交一份辭職報(bào)告，并要求企業(yè)立即辦理離職手續(xù)。公司表示不同意，拒絕當(dāng)天辦理辭職交接手續(xù)，要求其30天后辦理，并照常上班完成目前其負(fù)責(zé)的一個(gè)工程項(xiàng)目。張某未予理會(huì)，之后再也未上班，更未辦理工作交接手續(xù)。公司未支付其6月份工資，同時(shí)公司為了完成原本由張某負(fù)責(zé)的工程，無(wú)奈花高價(jià)臨時(shí)聘請(qǐng)了一位專業(yè)人員完成工作。

　　2015年8月份，a公司向勞動(dòng)人事仲裁委員會(huì)提出仲裁，要求張某承擔(dān)臨時(shí)聘請(qǐng)他人完成工作所支付的費(fèi)用18000元。張某在收到開庭通知后，隨即也向該勞動(dòng)人事仲裁委員會(huì)提出，要求公司支付其6月份工資請(qǐng)求。仲裁委員會(huì)最后對(duì)此進(jìn)行了合并審理。

　　仲裁庭認(rèn)為，首先，張某未提前通知便擅自解除與a公司勞動(dòng)合同的行為違反了相關(guān)法律規(guī)定，a公司也對(duì)自己主張的請(qǐng)求提供了充分的證據(jù)材料，基于此，仲裁委支持了a公司的請(qǐng)求。其次，雖然張某行為違法，但是a公司不支付工資的行為沒有法律依據(jù)，所以所欠張某的工資應(yīng)當(dāng)補(bǔ)發(fā)。

　　【法律解讀】

　　本案涉及勞動(dòng)合同解除以及企業(yè)、員工如何規(guī)范遵守辭職程序等相關(guān)法律問(wèn)題，對(duì)于企業(yè)有一定借鑒意義。

　　首先，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，規(guī)范的員工辭職程序，可以避免不必要的法律糾紛，保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條之規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。”另根據(jù)該法第九十條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”根據(jù)上述法律規(guī)定，勞動(dòng)者要解除勞動(dòng)關(guān)系，需經(jīng)過(guò)法定程序方能避免不必要的法律糾紛。如果勞動(dòng)者違反上述規(guī)定單方面解除勞動(dòng)合同，對(duì)企業(yè)造成損失的，企業(yè)完全可以依據(jù)有關(guān)規(guī)定要求勞動(dòng)者賠償。但是，實(shí)踐中由于用人單位的損失很難量化，外加取證上的困難往往導(dǎo)致該條規(guī)定對(duì)企業(yè)的保護(hù)作用大大降低，所以這就要求企業(yè)在平時(shí)對(duì)于證據(jù)的獲取和保留方面倍加注意。

　　其次，對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，遵守法律規(guī)定的辭職程序，避免不必要的糾紛，對(duì)于維護(hù)自己的合法權(quán)益同樣重要。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。根據(jù)該條法律規(guī)定，如符合上述法律規(guī)定，勞動(dòng)者可以無(wú)需向用人單位預(yù)告就可通知用人單位解除勞動(dòng)合同。除上述法律規(guī)定的情形外，勞動(dòng)者還是有必要按照《勞動(dòng)合同法》第三十七條之規(guī)定履行相應(yīng)的程序才能合法解除勞動(dòng)關(guān)系。另根據(jù)該法第四十六條的規(guī)定，勞動(dòng)者符合該法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，可以要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。