單位調崗行為是較為常見的，當然調崗也容易引發勞動糾紛。那么員工應該如何應對單位的調崗行為?我國勞動合同法是怎么樣規定的?下文小編為大家整理了相關知識，歡迎閱讀了解。

　　合同規定“可根據需要進行調崗”是否有效?

　　根據《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。這是否意味著，假如合同約定“可根據需要對員工崗位進行調整”，應當理解為雙方真實的意思表示?勞動者必須服從用人單位的任性的調崗?

　　答案是否定的，因為根據該條規定，勞動合同訂立還必須遵循公平、誠實信用原則，同時，《勞動合同法》第二十六條規定：下列勞動合同無效或者部分無效：

　　(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

　　(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

　　(三)違反法律、行政法規強制性規定的。

　　根據前面問題一的分析，在操作崗位調整時，企業依然應當遵守以下規則：

　　(一)調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要;

　　(二)調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當;

　　(三)不具有侮辱性和懲罰性;(四)無其他違反法律法規的情形。

　　員工不勝任現有工作崗位，可否隨意調崗?

　　根據《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

　　本條間接規定了在員工不勝任現有崗位的前提下企業有單方調崗的權利。

　　但該單方調崗的權利也不是不受任何約束，企業在操作不勝任調崗時應當把握：

　　1、用人單位應有充分的證據證明勞動者不勝任現有工作崗位，即該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務或者同工種崗位人員的工作量，在實踐當中需要以“崗位說明書”“目標責任書”等文件予以佐證;

　　2、調整后的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應，保持一定的合理性。