2014年8月，朱某進入某印刷機械有限公司從事銷售工作。合同約定，朱某月薪5000元；合同期限為2014年8月1日至2016年7月31日，試用期為8月1日至9月30日，試用期內月薪為4000元；朱某在試用期內的銷售指標為10萬元，如未完成該銷售指標視為不符合錄用條件，單位有權解除勞動合同。1個月后，朱某僅完成了6萬元的銷售指標。單位認為朱某雖然未完成銷售指標，但綜合表現(xiàn)尚可，故與朱某另行約定延長試用期1個月。不料到了10月31日，朱某仍未完成10萬元的銷售指標，單位遂根據《勞動合同法》第39條第1項的規(guī)定，解除了朱某的勞動關系。朱某認為單位系違法解除，遂向當地勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求單位支付違法解除勞動合同賠償金。

　　仲裁裁決：

　　仲裁庭經過審理認為，根據《勞動合同法》第19條的規(guī)定，朱某與單位約定試用期的上限為2個月，雙方雖協(xié)商一致延長試用期1個月，但違反了法律的強制性規(guī)定，應屬無效，故朱某2014年10月1日至31日系正常的勞動合同期間。第39條第1項規(guī)定，職工在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。該規(guī)定僅針對試用期內職工，印刷機械公司2014年10月31日解除與朱某的勞動合同時，朱某的試用期已過，故印刷機械公司適用該規(guī)定解除與朱某的勞動合同系違法解除。仲裁委遂裁決支持了朱某的仲裁請求。

　　《勞動合同法》第19條規(guī)定，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。也就是說，根據雙方勞動合同期限的長短，有相應試用期的時間上限，這在法律上一般認為屬于強制性規(guī)定。一旦超過該試用期的上限，即使有勞資雙方的約定，也認定無效。