勞動合同法實(shí)施前，我國勞務(wù)派遣占到用工比例的30%，勞動合同法實(shí)施后，勞務(wù)派遣超過用工比例的60%。但實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，勞務(wù)派遣使勞動者缺乏職業(yè)榮譽(yù)感、喪失職業(yè)歸屬感，讓“愛崗敬業(yè)”成為歷史。

　　有人認(rèn)為，勞務(wù)派遣是居間行為，因此是合法合理的，對此，筆者認(rèn)為，居間行為是民事交往中的一種正常行為。居間人找到符合雇傭人要求的受雇人時，促成雇傭人與受雇人之間締結(jié)雇傭合同，但居間人與受雇人不會因此簽訂雇傭合同，更不會建立雇傭關(guān)系。受雇人亦清楚知悉自己是與作為委托人的雇傭人基于雇傭合同關(guān)系為雇傭人從事相應(yīng)的行為。而勞務(wù)派遣則將勞動關(guān)系割裂開來，勞務(wù)派遣單位將符合實(shí)際用工單位要求的勞動者派遣到實(shí)際用工單位中，本應(yīng)是實(shí)際用工單位與派遣勞動者締結(jié)勞動合同并建立勞動關(guān)系，現(xiàn)如今卻變異成勞務(wù)派遣單位與派遣勞動者締結(jié)勞動合同并建立勞動關(guān)系。其最大的特點(diǎn)在于勞動者被雇傭，卻不知雇主是誰。

　　居間行為在民事雇傭領(lǐng)域中廣泛存在，起到了鼓勵交易、促進(jìn)流通的作用。相比之下，勞務(wù)派遣則帶來更多消極負(fù)面影響，不僅使建立勞動合同的主體變異，還對作為“人”的勞動者進(jìn)行了變異。但這在現(xiàn)有框架內(nèi)卻缺少解決的良方。比如關(guān)于勞務(wù)派遣只用于“臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位”的所謂“三性”問題，目前都沒辦法解決。以“臨時性”為例，曾經(jīng)設(shè)想過將其限定為6個月、3個月甚至1個月，但如此一來，就可能產(chǎn)生勞動者本來還能工作到6個月、3 個月或者1個月以上，卻由于法律的硬性規(guī)定讓勞動者到時就丟掉了工作。這便是法諺中的所謂“規(guī)定即否定”。所以，矯正勞務(wù)派遣之過的最好辦法只剩下在勞動法律制度中剔除勞務(wù)派遣。