隨著現代交易的迅速發展，合同義務已由過去的單一變為多樣、簡單變為復雜。其中許多源于合同、但在合同中沒有明確約定的義務，要靠推定的方法確定。這些補充性的義務，學者們稱之為附隨義務。所謂附隨義務的概念，源于德國的民法判例學說。在我國，直到合同法頒布之前，也沒有引入這個概念。合同法第六十條規定：“當事人應當遵循誠實信用原則，根據合同的性質、目的和交易習慣履行通知、協助、保密等義務。”此條可視為是對附隨義務的規定。從中可以看出，附隨義務應是法律沒有明文規定，當事人之間也無明確約定，但為維護對方當事人的利益，并依社會的一般交易觀念，當事人應當負擔的義務。規定附隨義務的價值目標主要體現為對交易安全與效率的追求。附隨義務在我國勞動立法中到目前還沒有明確規定。這其中主要涉及到勞動者的忠誠義務、保密義務和競業禁止義務。

　　附隨義務是根據合同的性質、目的和交易習慣所應承擔的義務，它具有不確定性和廣泛性的特點，因此，在適用時必須慎重，避免片面加重勞動者的義務和任意擴大解釋。在借鑒國外立法和結合我國實際情況的前提下，應注意以下幾個問題：

　　1.保密義務的范圍

　　所謂“秘密”，是指有所隱蔽、不讓人知道的事情。反不正當競爭法將商業秘密定義為“不為公眾所知悉、能為權利人帶來經營利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息”。技術信息和經營信息包括設計、程序、產品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產銷策略、招投標中的標底及標書內容等信息。我國關于商業秘密的保護并不是法定的企業員工的義務，必須由企業與員工約定。筆者認為，附隨義務是基于誠實信用而派生出的帶有準強制性的義務。因此，筆者認為，只要勞動合同簽訂，勞動者的保密義務即產生。

　　在勞動關系存續期間，勞動者保守秘密的附隨義務比較明確和易于操作，而且作為勞動者，保守本單位的秘密與自己的利益基本是一致的。但是當勞動合同解除或終止后，人員流動已成為企業泄密的最大危險。因為作為商業秘密的信息在很大程度上儲存于掌握信息人員的頭腦中，而且隨著人員的流動，儲存信息的介質也會很容易地被這些人員帶走。因此人員的流動確實給企業秘密泄露帶來很大威脅。但實踐中的難點在于，企業若以勞動爭議啟動司法程序，那么從法律角度講，在勞動合同關系已不存在的情況下如何行使權利?這就需要從附隨義務中的違反后合同義務來加以解釋，后合同義務是形式上脫離了合同，即已履行了勞動合同的義務，但實質上它是以“履行了的合同”為依據而產生的義務。因而，遵守后合同義務的行為，歸為廣義的附隨義務之列。

　　2.競業禁止中的問題

　　有學者認為，競業禁止侵害勞動者的自由選擇職業權，對勞動者的限制不妥。但是競業禁止的效力一方面涉及到勞動權，另一方面又涉及到競爭政策。不同經濟體制決定了不同的競爭政策。市場經濟國家普遍實行的競爭規則是：既鼓勵競爭，反對限制競爭;但同時又不允許違背誠信原則進行惡意競爭。勞動合同解除后，依據誠實信用原則產生的競業禁止義務仍應起到約束勞動者的作用。

　　但是這里有幾個問題需要注意，以避免片面加重勞動者的義務。首先，不能將競業禁止的范圍無限擴大，否則會損害勞動者的利益。競業禁止的范圍應當在雇員于原單位任職時接觸或可能接觸的商業秘密范圍之內，一般應限定在不得開展與原用人單位相同的業務或受雇于競爭單位，這也是國際上比較普遍的做法。我們知道，有很多勞動者熟悉數個專業，有多方面特長，在離職競業禁止中限制勞動者以其他專業的其他專長去自營或去他處工作，就有對勞動者不公平之嫌;其次，勞動者以勞動維持生計，其家庭成員的生活也或多或少依賴于其勞動所得報酬，若競業禁止的時間過長，不但影響勞動者本人的生活，也有損于其家庭成員的利益。筆者認為，在市場經濟迅速發展、科技進步日新月異的今天，超過一定期限，商業秘密的競爭優勢一般會喪失。因此競業禁止的時間過長，不能體現我國勞動法首先保護勞動者，向勞動者傾斜的立法宗旨。筆者認為，規定不超過2年的競業禁止期限較為合理。

　　3.勞動關系不同于一般的民事關系，具有明顯的身份上的從屬關系，因此，在工作中勞動者應以最大的忠誠對待用人單位

　　這種附隨義務，不能因勞動合同的解除、終止而歸于消滅。但具體如何處理，應結合個案的具體情況，從公平、正義等方面全面衡量。其基本點應是最大限度地維護勞動者與用人單位之間權利義務的平衡。總之，筆者認為，規定勞動者附隨義務對完善勞動合同制度及保證公平、有序、合理競爭的就業環境是很有益處的。

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