某企業(yè)一員工因犯有合同詐騙罪于2005年5月被司法機(jī)關(guān)判處有期徒刑4年。2008年7月31日，該員工刑滿釋放。該企業(yè)于2009年5月19日通過特快專遞將一份2008年5月13日做出的解除(終止)勞動(dòng)合同證明書郵寄給員工本人。幾日之后，該員工向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，認(rèn)為公司解除他的勞動(dòng)合同屬于違法解除，要求撤銷解除決定，恢復(fù)他的勞動(dòng)關(guān)系。仲裁委認(rèn)為，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第50條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。用人單位于2008年5月13日作出解除與員工的勞動(dòng)合同，于2009年5月19日才通過郵寄方式向員工送達(dá)解除勞動(dòng)合同證明，且在此期間，用人單位也未通知員工來辦理解除勞動(dòng)合同的相關(guān)手續(xù)，用人單位的上述行為違反了國家法律規(guī)定。因此，仲裁委裁定該企業(yè)做出的解除(終止)勞動(dòng)合同證明書違法。公司收到裁決覺得很冤枉。公司以為，對(duì)服刑期間的員工可以由用人單位單方提出解除勞動(dòng)合同是法律明確賦予企業(yè)的權(quán)利，公司解除勞動(dòng)合同的程序也并無不妥之處，仲裁委的裁決存在明顯錯(cuò)誤。　　究竟是仲裁委的裁定有問題，還是企業(yè)的理解有偏頗?

　　《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可以即時(shí)、無經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)亟獬齽趧?dòng)合同。根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第29條規(guī)定，“被依法追究刑事責(zé)任”是指：被人民檢察院免于起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)《刑法》第32條免于刑事處分的。該員工因合同詐騙罪被判處4年有期徒刑符合該條規(guī)定，用人單位有權(quán)對(duì)其做出解除勞動(dòng)合同的處分。但《勞動(dòng)合同法》第39條作為用人單位自主管理的依據(jù)有其存在和適用的法定要求，即員工必須符合被追究刑事責(zé)任的條件時(shí)，用人單位才可以此解除勞動(dòng)合同。案例中的企業(yè)在員工刑滿釋放之后才以被追究刑事責(zé)任為由解除勞動(dòng)合同，顯然，企業(yè)做出決定，員工接到通知之時(shí)，“被追究刑事責(zé)任”的狀態(tài)已經(jīng)結(jié)束，法定理由已經(jīng)不復(fù)存在，用人單位仍以此為由并不符合法律的規(guī)定。

　　盡管用人單位做出的解除決定產(chǎn)生于2008年5月13日，該員工尚在服刑期間，但對(duì)解除勞動(dòng)合同的決定，用人單位負(fù)有向員工送達(dá)、通知的義務(wù)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第50條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。因此，如果用人單位無法證明將解除勞動(dòng)合同的決定于該員工服刑期間曾向其送達(dá)、公告，又未能轉(zhuǎn)出其檔案與社保關(guān)系，勞動(dòng)合同解除的行為只能自2009年5月19日員工實(shí)際收到解除通知書時(shí)生效。而此時(shí)，員工已刑滿釋放，不再具備被追究刑事責(zé)任的條件。

　　由以上分析可以看出，法律明確賦予了用人單位自我保護(hù)的權(quán)利，當(dāng)用人單位未加使用時(shí)，即是對(duì)權(quán)利的放棄，不再受到法律的保護(hù)。筆者認(rèn)為，案中企業(yè)在員工刑滿釋放之后做出的解除勞動(dòng)合同決定，因其理由不復(fù)存在而不符合法律的規(guī)定，仲裁委的裁決有理有據(jù)，企業(yè)只能對(duì)其未及時(shí)行使權(quán)利的“疏失”承擔(dān)不利后果。

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