勞務派遣工本來是企業(yè)用工的權宜之策，具有臨時性、輔助性和替代性，勞務派遣工是在勞動用工市場化過程中產(chǎn)生的，在用工形式上應該是一種進步。勞務派遣工最早出現(xiàn)于上世紀80年代，大批進城務工的農(nóng)民工行蹤不固定，就業(yè)“打游擊”。這種無序狀態(tài)讓用工企業(yè)很頭疼。于是，一些人成立了勞務公司，招來農(nóng)民工再轉包給企業(yè)使用。當時還把這種有組織的靈活用工方式作為先進經(jīng)驗，總結介紹給全國。

　　據(jù)報道，我國有勞務派遣工6000萬人，勞務派遣員工在國有企業(yè)中廣泛存在。主要由農(nóng)民工、下崗工人、城鎮(zhèn)失業(yè)人員、企業(yè)內(nèi)退人員、大中專畢業(yè)生構成，大部分集中在東南沿海地區(qū)。95%以上派遣員工派遣期限超過1年，有的企業(yè)使用派遣工的平均工齡超過5年，個別企業(yè)甚至超過10年，絕大多數(shù)勞務派遣崗位都是長期性崗位。他們有的給領導開車，有的給工程師們當助手，更多的是在熟練工崗位上頂崗。但他們享受不到正式工的待遇，比如職稱待遇、獎金補貼、保險待遇等。

　　在今年的兩會上，中華全國總工會基層組織建設部部長郭穩(wěn)才直言濫用勞務派遣工令人“深惡痛絕”。他指出，“濫用勞務派遣工不符合法律的相關規(guī)定，不利于提高職工對企業(yè)的歸屬感、責任感和忠誠度，不利于企業(yè)建立和諧的勞動關系，不利于職工隊伍的團結和穩(wěn)定，不利于貫徹全心全意依靠工人階級這個根本方針，也不利于加強社會管理。” 由于勞務派遣工能降低成本、增加利潤，許多企業(yè)用上了“癮”，濫用勞務派遣工，有的企業(yè)勞務派遣工和傳統(tǒng)正式工的比例已達1︰1，有的甚至更嚴重。因為“勞務派遣”身份，勞務派遣工的勞動權益和利益受到不同程度的侵害。企業(yè)內(nèi)部這種二元化的用工體制，這種同工不能同酬、同福利、同權的用工模式，不僅拉大收入差距，而且大大傷害了企業(yè)的凝聚力，阻礙了企業(yè)發(fā)展后勁。

　　勞動者在這里看不到職業(yè)發(fā)展的預期，因為無論怎么努力，干多長時間，都很難改變勞務派遣的身份，得不到平等的待遇，得不到有尊嚴的生活。年輕的勞務派遣工雖然很聽話、好使喚，但由于他們工作崗位的不確定性，其提高技能的意愿和積極性不高，因為在這個企業(yè)里，他們不是主人，隨時有可能卷鋪蓋走人，而且?guī)Р蛔咂���，企業(yè)的興衰與他們無關。

　　表面上看，企業(yè)濫用派遣工，減少了生產(chǎn)成本，提高了企業(yè)效益，但這其實是急功近利的表現(xiàn)。在一個歸屬感、責任感和忠誠度的企業(yè)里，難以形成積極向上的勞動精神，難以建立充分發(fā)揮聰明才智的創(chuàng)新機制，難以形成企業(yè)核心競爭力的力量源泉。沒有員工的敬業(yè)精神支撐，天長日久，企業(yè)可能會被市場淘汰出局。因此，企業(yè)應該努力改善勞務派遣工的待遇，不論用什么工都應該平等，社會保險等待遇要一視同仁，其他的福利也不能差，這也是用工單位應盡的社會責任。

　　企業(yè)家要有遠見卓識，不能光圖眼前的蠅頭小利，在勞務派遣工身上“揩油”。要建立同工同酬、同福利、同權的用工機制，充分調(diào)動員工的勞動積極性和創(chuàng)造性，建立“人人都是主人公”的企業(yè)文化理念，無論什么性質(zhì)的員工、無論什么工種，都讓他們以企業(yè)為家，都有一種親切的歸屬感，有一種為企業(yè)奉獻的責任感，有一種與企業(yè)共榮辱的忠誠度，這樣的企業(yè)才有凝聚力與向心力，才有旺盛的活力和巨大的創(chuàng)造力，企業(yè)就能在弱肉強食的市場競爭中立于不敗之地。