法律對員工兼職沒有禁止性規定，但要求兼職不能影響本職工作，如果單位提出了抗議而勞動者依然我行我素，單位就可以解除勞動合同。

　　案件回顧：

　　張某于1982年12月31日被山東省高唐縣某針織服裝有限公司招收錄用，工種為電工。2008年1月1日，經雙方協商一致，簽訂了無固定期限勞動合同，月工資2000元。2015年7月，由于公司經營狀況不好，張某的月工資被降至當地最低工資標準1300元。

　　為照顧家庭生活需要，經熟人介紹，張某利用業余時間在某事業單位做兼職電工，月工資800元。當公司領導得知此情況后，隨即做出與張某解除勞動合同的決定。

　　仲裁結果：

　　張某不服，申請至當地勞動人事爭議仲裁委員會，請求撤銷公司做出的解除勞動合同決定。近日，經仲裁委調解，公司主動撤銷了對張某解除勞動合同的決定。

　　法律知識鏈接：

　　《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

　�。ㄈ�）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　�。ㄋ模﹦趧诱咄瑫r與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

　　（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

　�。�六）被依法追究刑事責任的。

　　由上述法條的第（四）款可以看到，只有當勞動者兼職對完成本單位的工作有嚴重影響，或者用人單位提出抗議但是勞動者拒不改正的時候，單位才可以解除勞動合同。

　　用人單位要以勞動者兼職為由解除勞動合同的話，需要滿足以下任一條件：

　　1、勞動者的兼職行為對本職工作造成了影響的。但是必須由用人單位對造成的影響承擔舉證責任，否則，將面臨舉證不利的后果；

　　2、勞動者的兼職行為沒有對本職工作造成影響，但是單位有證據證明曾對勞動者指出過不要兼職，而勞動者拒不改正仍然我行我素的。如果單位沒有“指出”過的證據，將面臨舉證不利的后果。

　　問：單位能否制度規章制度禁止勞動者兼職，否則解除勞動合同？

　　答：雖然《勞動合同法》規定，用人單位可以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合同。但是，工作之外的時間屬于勞動者個人支配時間，勞動者有權自由支配。用人單位的規章制度僅僅在工作時間對勞動者有約束力，對工作之外的時間，規章制度無權約束。