兼職是指勞動者與用人單位存在勞動關(guān)系的同時(shí)，與其他用人單位建立類似勞動關(guān)系的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。我國勞動法并未完全禁止兼職行為，所以疑問就來了，員工在外兼職，公司要求解除勞動合同，這種做法是合法嗎?

　　現(xiàn)在很多員工為了可以多賺點(diǎn)錢都會選擇兼職，兼職是指勞動者與用人單位存在勞動關(guān)系的同時(shí)，與其他用人單位建立類似勞動關(guān)系的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。我國勞動法并未完全禁止兼職行為，但作為勞動者而言，完成本職工作是其應(yīng)盡的義務(wù)。但是，員工兼職如果影響了從事的主職工作，員工就可能引起和雇傭公司的勞動風(fēng)險(xiǎn)。那么這個(gè)時(shí)候，雇傭公司是否可以以此為由解除勞動合同呢?

　　1、員工在外兼職，公司要求解除勞動合同，這種做法是合法嗎?這種情況下解除勞動合同主要依據(jù)會是什么?

　　公司能否要求解除勞動合同，要具體問題具體分析了。第一，要看在和員工的協(xié)議，公司的規(guī)定以及職工手冊里面等等有沒有明確規(guī)定不允許從事兼職的，如果沒有，員工是在工作時(shí)間之外做的兼職，而且沒有影響正常工作，就不能以此為由解除勞動合同;第二，《勞動合同法》第39條規(guī)定：勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。但是找法網(wǎng)小編要提醒的是：用人單位在適用該條規(guī)定與員工解除勞動合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意幾個(gè)問題：第一，用人單位應(yīng)當(dāng)對員工的兼職行為進(jìn)行核實(shí)，并留存相關(guān)的證據(jù)。如果沒有證據(jù)可以證明員工兼職，就不具有適用該條款的事實(shí)基礎(chǔ)。第二，確定員工具有兼職行為，并對完成本單位工作任務(wù)造成了嚴(yán)重的影響，用人單位可以依據(jù)此條規(guī)定解除勞動合同。但從用人單位的舉證責(zé)任角度考慮，“嚴(yán)重后果”是一個(gè)模糊的概念，要根據(jù)用人單位的具體情況和勞動者兼職的具體行為來綜合判斷。第三，存在兼職行為，但用人單位無法就兼職行為給本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響進(jìn)行證明時(shí)，可以適用“經(jīng)用人單位提出，拒不改正”的規(guī)定。可以給勞動者一個(gè)合理的期限，要求該期限內(nèi)提交停止兼職工作的證明，如果在限期內(nèi)拒不改正，用人單位可以解除勞動合同。

　　2、企業(yè)應(yīng)該如何規(guī)定員工的兼職工作?這個(gè)規(guī)定一般在哪里體現(xiàn)?

　　兼職工作如果企業(yè)認(rèn)為可能會對員工的本職工作帶來負(fù)面影響的可以在與員工的用工協(xié)議，競業(yè)協(xié)議，保密協(xié)議里面約定。如果完全不影響，又不是在工作時(shí)間，其實(shí)大可以不用限制的太死。這樣員工其實(shí)會很感激公司的。