歷經兩次申請勞動仲裁、兩次向法院起訴、兩次提起上訴二審，今年4月初，年近半百的下崗女工柳燕，歷時三年維權，法律最終給了她公道和正義。 2011年4月初，德州中院依法作出終審宣判：判決上訴人柳燕與被上訴人公司繼續(xù)履行雙方2006年1月1日簽訂的勞動合同。

　　(一)

　　1985年2月，柳燕調入德州市某國營營銷公司工作。自1997年3月起，由于公司實行經營承包責任制，公司讓柳燕在家待崗、自謀職業(yè)，并約定由公司為她繳納各項社會保險金。

　　2005年9月，柳燕與公司原來簽訂的勞動合同到期，此時公司剛剛改制為民營企業(yè)。新的營銷公司出臺《關于部分職工勞動合同到期有關問題的規(guī)定》，其中明確規(guī)定“女職工40周歲以上，可以提出書面申請和公司保持勞動關系，續(xù)簽勞動合同。公司給其繳納養(yǎng)老保險費、醫(yī)療保險費。本人自謀職業(yè)，不參與公司的經營管理，到退休年齡時，公司按時為其辦理退休手續(xù)。”據此，時年43周歲的柳燕和其他下崗職工一起遞交了續(xù)簽勞動合同的申請書，并于2006年1月1日與公司簽訂了新的勞動合同，有效期限至2012年8月31日，即柳燕依法退休的日子。

　　合同簽訂后，柳燕做起了小買賣。然而一年后，公司給她送來了書面通知，要求她“到公司上班、否則后果自負”，柳燕拒絕簽收;事后，公司又以特快專遞的方式給她送達了上班通知書，稱“逾期不到，公司將做除名處理。”柳燕對此依舊置之不理。2008年1月，公司作出了除名決定，再次郵遞給柳燕。

　　對除名決定，柳燕感到非常氣憤，很快向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。然而仲裁結果是：該公司對柳燕作出的除名決定，事實清楚，法律依據準確，予以認可。

　　不久，她向某縣人民法院提起訴訟，請求撤銷被告公司對她的除名決定，確認雙方于2006年1月1簽訂的勞動合同書合法有效等。

　　(二)

　　柳燕之所以與公司發(fā)生爭執(zhí)，背后還另有緣由。

　　那是2007年12月，為了迎接《勞動合同法》自2008年1月1日起正式實施，公司根據勞動保障部門的要求，對與下崗職工之間簽訂的勞動合同手續(xù)進行全面規(guī)范完善。其間，公司曾打電話通知柳燕等下崗職工到單位補簽崗位合同書。而當他們趕到公司人事部門時，看到公司發(fā)放的制式崗位合同書第三條內容讓他們難以接受。該條款約定“甲方(企業(yè))只負責按時為乙方(職工個人)繳納養(yǎng)老保險費、醫(yī)療保險費。”

　　“現在國家規(guī)定用人單位應當為職工繳納五項保險費，公司為什么只給我們繳納兩項保險費呢?”由于強烈要求對此第三條修改遭到公司拒絕，柳燕等下崗職工便認為這與公司在2006年1月1日簽訂勞動合同書時給予的承諾不一致，懷疑公司有悔約之嫌，都沒有當場簽字。后另外三名下崗職工委曲求全，都補簽了崗位合同書，只有柳燕拒絕補簽，也拒不到公司報到上班，從而引發(fā)了此起勞動糾紛。

　　“我與公司之間是有勞動合同的，我按照公司的承諾約定自謀職業(yè)，壓根兒就不必到公司報到上班，我有什么錯兒?”2008年6月，滿腹委屈的柳燕在法庭上如是說。“雖然柳燕是在待崗期間，不參與公司的生產經營，但她仍然是公司的在冊職工，應當聽從公司的管理。公司作出除名的處理決定并無不當!”被告公司在答辯中不依不饒。

　　原審法院于2008年12月9日作出一審宣判：一、原告柳燕與被告公司之間2006年1月1日簽訂的勞動合同合法有效;二、撤銷被告公司對原告柳燕的除名處理決定。

　　當柳燕接到這個判決書時，卻怎么也高興不起來，因為在該判決書的“本院認為”中的這樣一段表述：“原告(柳燕)的行為違反了有關法律規(guī)定，應予處罰。”

　　果然，在宣判的第二天，公司又作出《關于與違紀職工柳燕解除勞動合同的決定》，稱“法院經過調查核實，認定柳燕的違紀事實確鑿，應予處罰”，“根據法院判決認定的事實，公司依法作出自2008年1月24日與柳燕解除勞動合同的決定。”

　　同年12月22日，柳燕只好對一個本屬自己勝訴的一審判決再提起上訴，請求“依法撤銷或糾正一審判決書中的錯誤認定和瑕疵表述”。

　　(三)

　　2009年8月20日，德州市中級人民法院對柳燕不服公司除名處理決定糾紛案作出二審宣判：駁回上訴，維持原判。

　　根據我國現行的兩審終審制度，二審判決就是終審判決，從宣判起即具有法律效力。然而，柳燕與公司之間的糾紛并沒有從此了結。

　　“一、二審官司確實都贏了，并且終審判決中糾正了原來一審判決中錯誤的表述瑕疵，但是并不能證明公司作出的《關于與違紀職工柳燕解除勞動合同的決定》違法。”經多方咨詢法律界人士，柳燕真正弄明白了：“如果要確認公司解除勞動合同的行為屬侵權、違法，自己還必須繼續(xù)起訴、打官司!”

　　柳燕針對公司的解除勞動合同決定系違法行為，向當地勞動爭議仲裁委員會再次申請仲裁。

　　2010年1月19日，仲裁委第二次對柳燕與公司之間的勞動合同糾紛作出裁決：對柳燕主張確認公司解除勞動合同行為違法的申訴請求不予支持。

　　這樣的仲裁結果是柳燕所不能接受的。2010年2月1日，她再次向某縣法院提起訴訟，請求確認她與公司之間的勞動合同合法有效等。當年7月13日，縣法院駁回了柳燕的訴訟請求2010年8月16日，德州中院第二次受理了柳燕提起的上訴官司。

　　“雙方當事人爭執(zhí)的焦點問題，是原審判決解除雙方勞動合同有無事實及法律依據。”二審主辦法官們認為：第一，法律規(guī)定用人單位應當為勞動者繳納“五險”，而本案中公司制定的崗位合同書第三條約定只為柳燕繳納“兩險”，顯然違反法律規(guī)定，柳燕拒簽崗位合同書并無不當;

　　第二，由于雙方當事人在簽訂勞動合同時明確約定柳燕“自謀職業(yè)、不參與公司的經營管理”，故柳燕無需到公司報到上班，且公司通知柳燕到公司報到上班屬于變更勞動合同，在勞動合同沒有變更之前，柳燕不到公司報到上班并不違反勞動合同的約定，故公司認為柳燕“目無紀律，不服從領導，不服從分配”的主張沒有合法依據;

　　第三，根據《勞動合同法》第42條規(guī)定，勞動者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距離法定退休年齡不足5年的，用人單位不得解除勞動合同。本案中柳燕在公司連續(xù)工作已經20年，且距法定退休年齡已不足5年，公司與其解除合同顯屬違法。