案例：2008年9月1日，李某到濟(jì)南某科技公司工作，雙方簽訂了期限為1年的勞動合同。合同約定：李某的職位為營運經(jīng)理，月工資為4000元。2010年1月，李某向科技公司提交了一份病假條，休病假理由為闌尾炎，假期為1周，但李某直到3月份仍未上班。科技公司為李某發(fā)放工資至2010年2月，繳納社會保險費至2010年4月。2010年7月13日，科技公司以李某長期曠工為由書面解除了與李某的勞動合同關(guān)系，李某于次日收到該通知。2010年7月20日，李某向濟(jì)南市市中區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求科技公司支付2010年3月1日至2010年7月14日的工資及解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補償。仲裁委裁決后，雙方均不服，訴至市中區(qū)法院。

　　科技公司辯稱，公司已在2010年3月15日口頭通知李某解除勞動合同，2010年7月又向李某發(fā)出了解除勞動合同通知，因此，雙方的勞動關(guān)系已于2010年3月15日解除。

　　爭議焦點：因為職工李某長期曠工，單位以此為由口頭通知她解除勞動關(guān)系，4個月后，又再次向她發(fā)出了書面解除勞動合同證明。那么，雙方解除勞動關(guān)系應(yīng)從何時起算呢?

　　判決結(jié)果：法院認(rèn)為：科技公司稱其在2010年3月15日口頭通知李某解除勞動合同，但是根據(jù)有關(guān)規(guī)定，用人單位解除勞動合同應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者，因此即使科技公司所述屬實，其解除行為也因不符合法定程序而無效。科技公司的員工手冊中規(guī)定：年度內(nèi)累計曠工3日的，按自動離職或辭退處理。科技公司的證人趙某陳述員工手冊每人一本而且有領(lǐng)取的簽字，但科技公司沒有舉證證明李某領(lǐng)取過員工手冊，故科技公司不能以員工手冊為依據(jù)單方面解除與李某的勞動合同關(guān)系。本案應(yīng)當(dāng)視為是科技公司向李某提出解除勞動合同并與李某協(xié)商一致于2010年7月14日解除勞動合同，科技公司應(yīng)當(dāng)向李某支付相應(yīng)的解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補償。李某2010年3月之后未能正常上班的原因是科技公司違法與其解除勞動合同，而非李某自身原因所致，因此科技公司應(yīng)當(dāng)按照李某正常工作期間的每月4000元的工資標(biāo)準(zhǔn)為李某發(fā)放工資。據(jù)此，法院判決：科技公司支付李某2010年3月1日至2010年7月14日的工資17806.45元，解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補償8000元。