原告王倩與被告上海市對外服務(wù)有限公司簽訂了為期1年的勞動合同，約定外服公司派遣王倩至機時商貿(mào)(上海)有限公司(以下簡稱機時公司)工作。之后，原告與機時公司簽訂聘用合同，擔(dān)任店員，每月工資1600元加200元飯貼。2008年4月29日，機時公司書面通知原告解除勞動合同，解聘理由為：2008年4月25日晚原告當(dāng)班時，擅自允許與店鋪無關(guān)的人員帶狗進入倉庫，并與男友在2樓店鋪內(nèi)長時間閑聊;4月27日在當(dāng)班時間，原告在倉庫內(nèi)看雜志及在過去的一個月中消極怠工，做事拖拉，違反員工手冊。次日，機時公司向外服公司發(fā)出王倩違紀解聘的退回通知書。

　　原告認為，4月25日自己當(dāng)班時沒有發(fā)現(xiàn)有員工帶狗進入;男友只是當(dāng)天下午及晚上分別來店里送物品，僅幾分鐘時間，兩人并未長時間閑聊。機時公司認定自己嚴重違紀與事實不符，無權(quán)代表外服公司解除合同。此外，外服公司和機時公司沒有及時提供自己在工作中失職，損害公司合法權(quán)益、經(jīng)濟利益或公司榮譽的有效證據(jù)，并且外服公司直至同年7月16日才向原告送達退工證明及勞動手冊，剝奪了自己正常上班的權(quán)利，故要求外服公司支付自己2008年4月30日至7月16日的工資損失。

　　外服公司辯稱，根據(jù)與原告簽訂的勞動合同規(guī)定，使用單位(機時公司)書面通知外服公司解聘原告的，本合同即行終止。2008年4月30日，外服公司接到機時公司解聘原告的退回通知書，故終止與原告的勞動合同是合法有效的。2008年5月，外服公司曾通知原告領(lǐng)取退工證明，原告答應(yīng)領(lǐng)取，但未領(lǐng)取。機時公司辯稱，解聘原告后，通知原告于5月19日領(lǐng)取退工證明，只是原告未按時領(lǐng)取。

　　法院認為，原告在職期間的確有違反規(guī)章制度的行為，但機時公司并未出具過失單或書面警告加以處罰，并且兩家被告公司也沒有提供相關(guān)的有效證據(jù)，所以機時公司以嚴重違紀為由開除原告的處理過重。另外，機時公司于2008年4月29日解聘原告并退回外服公司，即與外服公司的勞動合同終止，原告要求外服公司支付4月30日至7月16日期間的工資請求，不予支持。原告與機時公司在4月29日終止勞動關(guān)系時，外服公司未按規(guī)定在7日內(nèi)向原告出具退工證明，影響原告辦理失業(yè)、求職登記手續(xù)，應(yīng)按失業(yè)保險金標(biāo)準(zhǔn)賠償原告延遲退工的損失每月445元。最終法院判決被告外服公司支付原告王倩延遲退工損失人民幣1001元。

　　黃浦區(qū)法院民一庭法官華蘇芳長期審理勞務(wù)派遣的相關(guān)糾紛。她指出，目前勞務(wù)派遣的相關(guān)案件，矛盾焦點主要在勞動者被用工單位退回派遣單位的理由上。而派遣單位和用工單位之間的連帶責(zé)任等相關(guān)賠償認定，也成為這類案件的審判難點。