某些用人單位有時會因為客觀需要，例如針對某些特定崗位的勞動者如財務(wù)、廚師、高級管理人員或其他掌握商業(yè)秘密、技術(shù)秘密的人員等，要求提前辦理離崗、交接手續(xù)，雖然絕大多數(shù)用人單位會履行相關(guān)勞動關(guān)系的義務(wù)和責(zé)任至勞動合同期限屆滿，但由于勞動者的勞動權(quán)利受到限制甚至剝奪，由此極易產(chǎn)生爭議。建議用人單位，在規(guī)章制度或勞動合同中明確規(guī)定勞動合同終止或解除時工作交接的內(nèi)容、期限等程序，并在提前辦理離職手續(xù)時向勞動者充分說明，避免勞動者誤解而導(dǎo)致爭議的發(fā)生。下面這個案例的勞動者就與單位發(fā)生了誤會。

　　[案例]李某是A公司職工，雙方的最后一份勞動合同期限從2007年1月1日起至2008年12月31日止。2008年11月29日，A公司向李某發(fā)出《終止勞動合同通知書》，內(nèi)容為：“勞動合同將于二○○八年十二月三十日滿期，經(jīng)公司研究決定，二○○八年十二月三十一日起與你終止勞動合同，請你于二○○八年十二月三十日前辦理終止勞動合同手續(xù)。”李某于2008年12月14日辦理離職交接手續(xù)。A公司支付李某當(dāng)月正常工作時間工資2500元，并在備注欄寫“09年1月停社保，補年休假10天”，同時為李某出具《終止勞動合同證明》。李某認(rèn)為，勞動合同在2008年12月31日才到期，而公司于2008年11月29日發(fā)出“終止”勞動合同的通知，并于12月14日辦理勞動合同解除手續(xù)，實質(zhì)上屬于勞動合同未到期而提前解除，據(jù)此申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。

　　[點評]本案爭議的焦點問題集中在，用人單位在勞動合同期限屆滿前，要求勞動者提前辦理離職的相關(guān)手續(xù)，是否構(gòu)成解除勞動合同。

　　一種觀點認(rèn)為：用人單位在勞動合同期限屆滿前，要求勞動者辦理離職手續(xù)，不為其提供勞動條件，應(yīng)按照勞動合同提前解除處理。另一種觀點認(rèn)為：用人單位雖然提前終結(jié)勞動者的勞動條件，但辦理離職手續(xù)之后到勞動合同期限屆滿前，勞動者處于享受年休假狀態(tài)，而且工資正常支付，足以證明雙方的勞動關(guān)系仍然存續(xù)，勞動合同在期限屆滿前仍具有效力，應(yīng)認(rèn)定為勞動合同到期終止。

　　勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理后認(rèn)為：A公司于2008年11月29日向李某發(fā)出《終止勞動合同通知書》，明確作出了勞動合同期滿后不再續(xù)訂的意思表示。此外，雙方雖于2008年12月14日提前辦理終止勞動合同的相關(guān)手續(xù)，但A公司全額支付李某2008年12月的工資并安排補休年休假10天，當(dāng)月社會保險費依法繳納，足以證明A公司作為用人單位已充分履行勞動合同的義務(wù)直至合同期限屆滿。勞動合同屬于期滿不再續(xù)訂而終止。因此，A公司只需支付正常終止勞動合同的經(jīng)濟補償金;李某主張違法解除勞動合同的額外經(jīng)濟補償金，沒有事實依據(jù)，不予支持。