隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)裁員在司法實(shí)踐中也越來(lái)越常見(jiàn)，那么，企業(yè)裁員的法定程序是什么？企業(yè)裁員要注意的法律問(wèn)題是什么？為了保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，本文整理了相關(guān)法律內(nèi)容，為您提供一定的參考。

　　一、裁員條件

　　《勞動(dòng)合同法》在第四十一條列舉了經(jīng)濟(jì)性裁員的法定條件，其一就是依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的。由于《破產(chǎn)法》已經(jīng)修改且付之實(shí)施，企業(yè)破產(chǎn)需要向法院提出破產(chǎn)申請(qǐng)，并由法院裁定企業(yè)進(jìn)行破產(chǎn)法規(guī)定的重整程序，通過(guò)債權(quán)人會(huì)議及企業(yè)破產(chǎn)管理人的相關(guān)程序，企業(yè)就可以經(jīng)濟(jì)性裁員，因此，這一條件的應(yīng)用不會(huì)產(chǎn)生大的爭(zhēng)議，就此問(wèn)題而進(jìn)入勞動(dòng)仲裁及訴訟也少之又少。

　　用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的是《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的第二個(gè)條件。由于法律及相關(guān)法規(guī)并沒(méi)有對(duì)“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重困難”作出法律上的解釋，因此，不少企業(yè)紛紛鉆這個(gè)法律上的“漏洞”，當(dāng)然，是否是“漏洞”還可以進(jìn)行討探。但是在實(shí)踐中，企業(yè)裁員一般都引用了這個(gè)條件，且對(duì)勞動(dòng)者不出具任何“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重困難” 的書(shū)面材料，應(yīng)用這個(gè)條件大舉裁員。

　　條件其三就是企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的。這一條件的適用卻有相關(guān)的先決條件，即雙方必須先行協(xié)商，協(xié)商不成才能裁員。如果企業(yè)不能舉證證明其與員進(jìn)行了相關(guān)的協(xié)商，企業(yè)可能在程序產(chǎn)生瑕疵，而要產(chǎn)生相產(chǎn)的法律后果，因此這也是產(chǎn)生法律風(fēng)險(xiǎn)的原因之一。

　　最后一個(gè)條件就是其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。其實(shí)這是立法上的一個(gè)技巧問(wèn)題，由于法律在這個(gè)問(wèn)題采用了列舉式，同時(shí)法律不可能對(duì)所有的條件進(jìn)行列舉，因?yàn)橛械臈l件是實(shí)踐中產(chǎn)生的，立法當(dāng)時(shí)也不能預(yù)計(jì)發(fā)生的可能性，為了法律上的嚴(yán)謹(jǐn)性，就規(guī)定了這一兜底性的條款。

　　二、裁員程序

　　“需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員”，該條款規(guī)定了裁員的人數(shù)要求及程序要求。實(shí)踐中一般召開(kāi)裁員動(dòng)員大會(huì)或裁員情況說(shuō)明會(huì)，會(huì)議要求全體人員參加，至少被裁人員需要參加并簽到，并將相關(guān)文件發(fā)給到會(huì)人員。在程序上需要注意與解雇一樣，需要提前三十日。

　　程序上的正義才能產(chǎn)生實(shí)質(zhì)上的正義，企業(yè)需要嚴(yán)防這一問(wèn)題。同樣，向勞動(dòng)行政部門報(bào)告裁員方案這一問(wèn)題也存有爭(zhēng)議。這是審批還是備案?報(bào)告應(yīng)采用什么樣的方式?勞動(dòng)行政部門借故不簽收如何辦?這些問(wèn)題需要?jiǎng)趧?dòng)行政部門進(jìn)行解釋，在相關(guān)問(wèn)題沒(méi)有明確之前，企業(yè)還需謹(jǐn)慎待之。

　　三、禁止裁員人員

　　所謂的裁員禁止是法律強(qiáng)制性規(guī)定特定的對(duì)象不得裁減，勞動(dòng)合同法對(duì)此作出規(guī)定是出于穩(wěn)定社會(huì)、傾斜性保護(hù)弱勢(shì)勞動(dòng)群體的考慮。從條件上來(lái)看，與禁止解雇的條件是同出一爐。即從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

　　四、裁員優(yōu)先留用人員

　　按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的;與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的;家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。另外，用人單位裁減人員后，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

　　從這個(gè)規(guī)定上來(lái)看，企業(yè)不愿意簽定無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的考慮也就能得到合理的解釋了。但是，從實(shí)踐來(lái)看，勞動(dòng)者以此條理由來(lái)仲裁的勝算可能性較低，畢竟在案件審理中不能對(duì)企業(yè)所有的員工合同進(jìn)行審查。但是企業(yè)也需注意這一法律風(fēng)險(xiǎn)。

　　五、試用期員工是否可以裁減

　　實(shí)踐中用人單位在裁員時(shí)一般優(yōu)先考慮的是先裁減試用期員工，畢竟對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，試用期員工與企業(yè)之間還沒(méi)有建立相互的信任關(guān)系，其勞動(dòng)能力往往受到質(zhì)疑。但是從法律角度來(lái)說(shuō)，這也是風(fēng)險(xiǎn)之一。因?yàn)榘凑铡秳趧?dòng)合同法》的規(guī)定，試用期內(nèi)被裁員沒(méi)有法律依據(jù)。當(dāng)然這一問(wèn)題的正當(dāng)性到現(xiàn)在還存有爭(zhēng)議，但是從字面意義上來(lái)解釋法律，風(fēng)險(xiǎn)也是顯而易見(jiàn)的。這一問(wèn)題需要立法對(duì)此進(jìn)行完善，但是目前說(shuō)來(lái)，企業(yè)還需謹(jǐn)慎待之。