在我們的現(xiàn)實生活中，經(jīng)常可以看到一個用人單位的員工與另一個用人單位也建立了勞動關系，這個時候我們會困惑，法律允許這種情況的存在嗎，如果允許的話，那么，與其他單位有勞動關系法律對此是怎樣規(guī)定的？接下來小編將為大家詳細的介紹一下與其他單位有勞動關系法律對此是怎樣規(guī)定的的相關問題。

　　一、員工與其他單位有勞動關系法律對此是怎樣規(guī)定的？

　　隨著我國市場經(jīng)濟體制的逐步健全，適合市場經(jīng)濟要求的勞動力配置體制逐步完善，雙重勞動關系必然面臨著被清理且消亡的歷史要求。如果仔細我國政府頒布的一些勞動法律法規(guī)就可以發(fā)現(xiàn)，我國政府對雙重勞動關系的態(tài)度正從過去一定程度地保護轉(zhuǎn)變?yōu)殚_始進行限制。

　　二、勞動制度

　　早在1996年，勞動部就頒布了《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》，其中第17條規(guī)定:"用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能夠證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。"為了保證《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》的正確適用，勞動部辦公廳于次年發(fā)布了《對〈關于實行勞動合同制度若干問題的請示〉的復函》(勞辦發(fā)[1997]88號)，其中第三條規(guī)定"

　　三、關于內(nèi)部退養(yǎng)的職工可否流動的問題。

　　根據(jù)國務院《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》(國務院令第111號)的有關規(guī)定，對距退休年齡不到5年的職工辦理內(nèi)部退養(yǎng)是安置富余職工的一項措施。職工辦理離崗退養(yǎng)手續(xù)后，與新的用人單位建立勞動關系的，應當與原用人單位解除勞動合同，到新用人單位簽訂勞動合同。"通過頒布上述部門規(guī)章，可以表明我國政府早在上個世紀九十年代就開始對雙重勞動關系的產(chǎn)生進行限制。

　　上述部門規(guī)章與1998年6月中共中央、國務院發(fā)布的《關于切實做好下崗職工基本生活和再就業(yè)工作的通知》和1998年8月勞動和社會保障部等四部門聯(lián)合發(fā)布的《加強國有企業(yè)下崗職工管理和再就業(yè)服務中心建設有關問題的通知》，不僅不矛盾，反而體現(xiàn)了我國政府對雙重勞動關系采取了務實的處理方式。

　　一方面，由于雙重勞動關系能夠適應了我國社會主義市場經(jīng)濟體制不完善階段，社會發(fā)展對勞動力配置的要求，所以在一定程度上予以保護;

　　另一方面，由于雙重勞動關系不適應我國社會主義市場經(jīng)濟體制的長遠發(fā)展，所以在保護既存的雙重勞動關系的同時，嚴格限制新的雙重勞動關系產(chǎn)生。隨著社會的不斷發(fā)展，在時機成熟時再清理雙重勞動關系，從而避免了計劃經(jīng)濟時代長期積累的社會矛盾在短時間內(nèi)激化，是我國實現(xiàn)從計劃經(jīng)濟體制向社會主義市場經(jīng)濟體制的平穩(wěn)過渡。

　　由于對雙重勞動關系進行規(guī)范的主要是部門規(guī)章和政策性的規(guī)定，不僅穩(wěn)定性不高，而且效力也不強，不利于我國建立適合社會主義市場經(jīng)濟要求的穩(wěn)定的勞動制度。所以我國政府先后頒布了《勞動法》和《勞動合同》兩部規(guī)范勞動制度的重要法律。通過對這兩部重要法律中涉及雙重勞動關系的有關條款進行分析，更進一步地展示我國政府對雙重勞動關系的務實態(tài)度。

　　我國勞動法沒有具體條款規(guī)定一個勞動者只能與一個用人單位建立勞動關系，但我國《勞動法》第九十九條規(guī)定:"用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者，對原用人單位造成損失的，該用人單位應當承擔連帶責任。"而且勞動法規(guī)定的調(diào)整范圍、建立勞動關系的形式要件、訂立勞動合同的必備條款、法律責任等到相關條款是主張一個勞動者只能與一個用人單位建立勞動關系。

　　2008年1月1日開始施行的《勞動合同法》，對于雙重勞動關系，除了沿用了與勞動法的類似的規(guī)定，還做出了進一步的規(guī)定。《勞動合同法》第九十一條規(guī)定:"用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任"。《勞動合同法》第三十九條規(guī)定:"勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;"。《勞動合同法》第六十九條規(guī)定:"從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。"

　　同《勞動法》較為僵硬的規(guī)定相比，《勞動合同法》的規(guī)定靈活了許多。但是，對雙重勞動關系進行限制的態(tài)度并未根本改變。受《勞動合同法》保護的雙重勞動關系必須具備兩個條件:(1)非全日制用工;(2)后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。否則用人單位可以強制解除勞動關系。從這個角度看，《勞動合同法》不是保護全部的雙重勞動關系，只是保護雙重勞動關系中的一種特殊形式--兼職。

　　兼職在目前的有關法律法規(guī)中沒有對其明確的定義，一般是指在完成本職工作以外，在業(yè)余時間內(nèi)，與其他單位建立的工作關系。對兼職的有關文件最早見于1982年由國家科委發(fā)布的《聘請科學技術人員兼職的暫行辦法》，其中對兼職行為做了簡要的規(guī)定。上海市也頒布了《上海市專業(yè)技術人員業(yè)余兼職管理試行辦法》，對兼職做了比較詳細的規(guī)定。兩個規(guī)范性文件中都將可以進行兼職的人員定位于具備一定專業(yè)知識和技能的專業(yè)技術人員，而不是一般勞動者;都將進行兼職的前提設定為不影響本職工作的完成。從廣義的角度來說，兼職屬于雙重勞動關系的一種。但是，兼職區(qū)別于一般的雙重勞動關系的特點在于，對從事兼職的主體提出了較高的要求，既要具備一定的專業(yè)知識和技能，又不能因二從事兼職影響到本職工作的完成。從經(jīng)濟學的角度看，從事兼職的勞動者，必須同時具備兩個經(jīng)濟要素，勞動力和專業(yè)技術。所以，為了能充分發(fā)揮上述經(jīng)濟要素對經(jīng)濟的促進作用，允許專業(yè)技術人員為不影響本職工作的前提下，從事兼職勞動本身也是符合市場經(jīng)濟要求的。

　　綜上所述，雖然雙重勞動關系在我國市場經(jīng)濟體制不完善的階段曾經(jīng)是國家鼓勵、支持和引導的一種就業(yè)方式，但在今天隨著我國市場經(jīng)濟的建立健全，它對于我國社會繼續(xù)向前發(fā)展的制約作用正逐步顯現(xiàn)出來。所以，我國政府已經(jīng)開始對雙重勞動關系進行限制。如果說雙重勞動關系的產(chǎn)生和發(fā)展，是我國社會發(fā)展到一定歷史階段的必然產(chǎn)物的話，那么對雙重勞動關系進行限制，也是我國社會向前發(fā)展的迫切需要。可以預見當時機成熟時，雙重勞動關系必然會退出歷史舞臺!

　　關于與其他單位有勞動關系法律是否合法的這個問題，首先必須肯定是，目前為止，我國法律并沒有明確的規(guī)定員工不準與其他單位有勞動關系，其次，至于以后法律對與其他單位有勞動關系這個問題是怎樣規(guī)定的，小編建議大家在遇到這個問題的時候再向律師咨詢，律師會結合當時法律的規(guī)定給出正確的回答。