對試用期的確定，需要勞動者與用人單位之前白紙黑字的寫清楚，這樣才能避免日后發(fā)生糾紛。但現實中，要是雙方當事人未簽訂書面勞動合同的話，才是又該如何確定試用期呢？本文馬上為您做詳細講解。

　　試用期常常和書面勞動合同相關聯，無書面勞動合同，試用期一般會成為爭議的焦點。雙方未簽訂勞動合同又沒有其他證據證明有試用期的情況下，又該如何確定試用期呢?關于此問題有兩種觀點。

　　第一種觀點主張：試用期的期限是與勞動合同期限相關聯的，由于未簽訂勞動合同滿一年則必須簽訂無固定期限勞動合同，據此我們可以推知未簽訂勞動合同時的固定期限最多為一年，因此未簽訂勞動合同狀態(tài)下可以按勞動合同期限為一年來確定試用期，即可確定這種情況下試用期不得超過一個月。該主張采用分段模式處理方式，且按照最低檔來確定試用期期限，貌似有根據，對勞動者也沒有明顯不利，但該種方式在邏輯上的依據顯然不充分。

　　第二種觀點主張：在雙方未簽訂勞動合同又無其他證據證明有試用期的情況下，應當認定用人單位放棄了試用期，雙方勞動關系中不存在試用期問題。

　　試用期的約定大體上是對用人單位更有利的機制，在于保護用人單位的經營自主權和經營中持續(xù)性利益，此外，在簽訂勞動合同方面，用人單位一方往往會處于強勢地位。基于此種情況，為更好地保護勞動者的合法權益，筆者認為，在雙方未簽訂勞動合同而又無其他證據證明有試用期的情況下，應當認定用人單位放棄了試用期，雙方勞動關系中不存在試用期問題。這樣就要求用人單位必須在建立勞動關系時就要簽訂勞動合同，或至少就試用期問題達成一致，否則此后再訂立勞動合同就可能無法約定試用期。這樣認定和處理將促使用人單位簽訂勞動合同，實現《勞動合同法》推進勞動合同簽訂、規(guī)范勞動秩序的目的。

　　多數單位對于新入職的員工都會與其約定試用期，當然，試用期的內容是包括在勞動合同里面的，試用期期限也是屬于勞動合同期限的一部分。要是單位與勞動者之間未簽訂書面勞動合同，此時確定試用期可能就會比較麻煩，同時也容易產生糾紛。