對(duì)試用期的確定，需要?jiǎng)趧?dòng)者與用人單位之前白紙黑字的寫清楚，這樣才能避免日后發(fā)生糾紛。但現(xiàn)實(shí)中，要是雙方當(dāng)事人未簽訂書面勞動(dòng)合同的話，才是又該如何確定試用期呢？本文馬上為您做詳細(xì)講解。

　　試用期常常和書面勞動(dòng)合同相關(guān)聯(lián)，無書面勞動(dòng)合同，試用期一般會(huì)成為爭(zhēng)議的焦點(diǎn)。雙方未簽訂勞動(dòng)合同又沒有其他證據(jù)證明有試用期的情況下，又該如何確定試用期呢?關(guān)于此問題有兩種觀點(diǎn)。

　　第一種觀點(diǎn)主張：試用期的期限是與勞動(dòng)合同期限相關(guān)聯(lián)的，由于未簽訂勞動(dòng)合同滿一年則必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，據(jù)此我們可以推知未簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的固定期限最多為一年，因此未簽訂勞動(dòng)合同狀態(tài)下可以按勞動(dòng)合同期限為一年來確定試用期，即可確定這種情況下試用期不得超過一個(gè)月。該主張采用分段模式處理方式，且按照最低檔來確定試用期期限，貌似有根據(jù)，對(duì)勞動(dòng)者也沒有明顯不利，但該種方式在邏輯上的依據(jù)顯然不充分。

　　第二種觀點(diǎn)主張：在雙方未簽訂勞動(dòng)合同又無其他證據(jù)證明有試用期的情況下，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定用人單位放棄了試用期，雙方勞動(dòng)關(guān)系中不存在試用期問題。

　　試用期的約定大體上是對(duì)用人單位更有利的機(jī)制，在于保護(hù)用人單位的經(jīng)營自主權(quán)和經(jīng)營中持續(xù)性利益，此外，在簽訂勞動(dòng)合同方面，用人單位一方往往會(huì)處于強(qiáng)勢(shì)地位。基于此種情況，為更好地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，筆者認(rèn)為，在雙方未簽訂勞動(dòng)合同而又無其他證據(jù)證明有試用期的情況下，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定用人單位放棄了試用期，雙方勞動(dòng)關(guān)系中不存在試用期問題。這樣就要求用人單位必須在建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)就要簽訂勞動(dòng)合同，或至少就試用期問題達(dá)成一致，否則此后再訂立勞動(dòng)合同就可能無法約定試用期。這樣認(rèn)定和處理將促使用人單位簽訂勞動(dòng)合同，實(shí)現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》推進(jìn)勞動(dòng)合同簽訂、規(guī)范勞動(dòng)秩序的目的。

　　多數(shù)單位對(duì)于新入職的員工都會(huì)與其約定試用期，當(dāng)然，試用期的內(nèi)容是包括在勞動(dòng)合同里面的，試用期期限也是屬于勞動(dòng)合同期限的一部分。要是單位與勞動(dòng)者之間未簽訂書面勞動(dòng)合同，此時(shí)確定試用期可能就會(huì)比較麻煩，同時(shí)也容易產(chǎn)生糾紛。