對于勞動者的工作時間，也可以叫做勞動時間，這是由法律事先作出規(guī)定的。但實踐中，用人單位可能因為一些實際情況而需要延長勞動時間，那么從法律角度分析，用人單位能延長勞動時間嗎？我們一起在下文中進行了解。

　　一、用人單位能延長勞動時間嗎

　　我國勞動法規(guī)定，用人單位不得隨意延長工作時間或者強迫勞動者延長勞動時間。

　　國家嚴格限制延長勞動者工作時間。1959年6月勞動部在關于企業(yè)工人，職員加班加點工資待遇問題的意見中強調，企業(yè)領導要注意加強生產的計劃性，大力采取措施改善勞動組織，開展技術革新，不要任意加班加點;以利于保證職工的身體健康和提高勞動生產率。1978年2月，國務院批準了國家勞動總局的通知和補充通知，提出企業(yè)應有計劃、正常進行生產，提高勞動生產率，對職工加班加點必須從嚴限制，以保證職工身心健康。1982年4月《國務院關于嚴格制止濫發(fā)加班加點工資的通知》中，要求各單位對職工加強思想教育，要教育職工增強主人翁責任感，提高工時利用率和工作效率，在正常的工作時間努力完成和超額完成生產和工作任務，不斷提高生產率。通知指出，加班加點過多的一個重要原因是，有些企業(yè)把它作為增加職工收入的手段，有的甚至違反財經紀律，巧立名目，弄虛作假，虛報冒領加班加點工資。這種任意組織職工加班加點，濫發(fā)加班加點工資的做法，不僅減少國家財政收入、降低企業(yè)經濟效益，不利于國民經濟的調整，而且影響職工身體健康，腐蝕了職工的思想。為此要求，各企業(yè)單位在正常情況下不得加班加點。

　　二、企業(yè)如何支付加班工資

　　1、不定時工作制：每周工作超40小時，單位需支付加班費。

　　“實行不定時工作制，工作時間不受《勞動法》第41條規(guī)定的日延長時間標準和月延長時間標準的限制。員工每一個工作日沒有固定的上下班時間限制，但總體工作時間若超出了《勞動法》所規(guī)定的每周工作40小時(每個月不超過166。64小時)工作時間的約定，單位應當支付加班費。”嚴小虎解釋，實行不定時工作制，并不意味著用人單位就可以任意安排職工工作，而違背《勞動法》中有關工作時間的規(guī)定，用人單位應當按照標準工作日的工作時間安排職工的工作，員工總體工作時間超過了《勞動法》規(guī)定的每周40小時，單位應當支付加班工資;另外法定節(jié)假日工作的，單位應支付不低于工資的300%的工資報酬。用人單位如果實行不定時工作制，員工平均每天原則上工作8小時，每周至少休息1天。

　　2、超法定總工時：單位支付加班費，不低于工資150%。

　　對于綜合計算工時制，用人單位計算工作時間的周期不是以天為單位，而以周、月、季、年為單位。也就是說，在一個綜合計算周期內某一具體日(或周)的實際工作時間超過8小時(或40小時)，但是綜合計算周期內的總實際工作時間不超過總法定標準工作時間的不算加班，員工在公休日工作，單位不需支付200%加班工資。如果在該周期內職工的工作總工時超過總的法定標準時間，單位應支付不低于工資150%的加班費;同時員工在法定節(jié)假日工作算加班，單位應支付不低于工資的300%的工資報酬。

　　3、單位無論采用哪種工時制，員工在法定休假日工作的，單位都應支付不低于工資的300%的工資報酬。

　　通過上文的講解，我們清楚的知道用人單位是不能夠隨意的延長勞動者的勞動時間的，如果真有必要的話，也是要在法律規(guī)定的范圍內延長勞動時間，并且實際延長的時間也是受到限制的。