有的單位規定，只要員工曠工，就予以開除。有的員工對此不服，認為過于嚴苛。那么，2016員工曠工就可以解除勞動合同嗎？今天整理了以下內容為您答疑解惑，希望對您有用。

　　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；

　　(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

　　(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

　　(六)被依法追究刑事責任的。

　　一般的公司都規定，無故曠工三到五天，就可以單方面解除勞動合同。這就是公司本身的規章制度，只要員工違反公司制度，在與法律不沖突的情況下，就可以單獨行使公司的內部行政，例如，警告、降職、除名等等處罰。

　　《勞動合同法》規定：嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。并且，若依據此條解除勞動合同，單位是不需要支付經濟補償金的。

　　首先，從操作流程上考慮，當遇到員工惡意曠工、無故混病假的時候，切忌不要急于給員工辦理解除手續。員工不來可能有很多原因，舉例來說，一旦員工被開除后拿出了曠工期間的醫院假條，并以此提起仲裁，屆時公司的解除行為很可能最終被認定為違法，畢竟員工因病不能上班合乎情理。

　　因此，這種情況下建議公司采取先禮后兵的辦法來避免這種情況。當員工發生曠工，公司可在第一時間向員工發出《返崗通知書》，要求員工在規定的時間內回公司上班，并提供相應請假的證明。如果員工接到《返崗通知書》后仍不按時到崗，公司這時再給員工發出《解除通知書》，這樣讓員工主動放棄解釋的權利，公司便占據了主動權，即使員工再找借口想返崗或提起仲裁，最終能被認可的可能性也會變得微乎其微。

　　流程完善后，其次需要解決的問題便是舉證。這點直接關系到公司的舉措行為是否合法。關于員工曠工的舉證責任，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(一)第十三條規定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”同時，《勞動合同法》第五十條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明……。”

　　根據以上有關勞動法的規定，公司解除勞動合同所發生的勞動爭議應負舉證責任。