昨天，西城法院通報近年來涉及勞動爭議典型案例，其中涉及不少違反法律規(guī)定的企業(yè)規(guī)章制度，例如不與勞動者協(xié)商強推末位淘汰制度、原單位工作年限不計入年假等。

　　據(jù)統(tǒng)計，2015年該院新收涉勞動爭議案件3035件，較2014年增長了43%，勞動爭議案件呈現(xiàn)高發(fā)態(tài)勢。西城法院勞動糾紛專業(yè)審判庭副庭長楊某某分析認為，這主要是因為近年來勞動者的維權(quán)意識提高了，并且社會對于勞動者權(quán)益保護的關(guān)注度也高了。

　　楊某某舉例稱，近兩年來帶薪年假很受社會關(guān)注，但對于曾經(jīng)“跳槽”過的勞動者的帶薪年假應該怎么計算，實踐中就有用人單位計算錯誤，從而出現(xiàn)糾紛。

　　楊某某介紹，按照《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

　　根據(jù)上述規(guī)定可知，帶薪年休假制度意在保障勞動者連續(xù)工作后的休息權(quán)，是在考慮勞動者工作時間的基礎(chǔ)上要求社會對勞動者進行休假補償?shù)囊环N制度。此種補償應由全社會的用人單位共同承擔。因此，只要職工在入職前曾經(jīng)有“連續(xù)滿12個月”的工作經(jīng)歷，則有權(quán)在入職新單位的第一年享受帶薪年休假，用人單位不得以勞動者進入單位不滿1年為由，拒絕勞動者休年假的權(quán)利。

　　同樣道理，核算勞動者年假天數(shù)的累計工作年限也應以勞動者全部工作年限為準，不應限定理解為在某個單位累計的工作年限。

　　>>典型案例

　　員工遭末位淘汰告公司獲賠償金

　　2012年5月1日，小程入職某公司，雙方簽訂無固定期限勞動合同，約定小程擔任研發(fā)工程師。2014年5月8日，公司召開考核會議，規(guī)定考核倒數(shù)第一的人員有兩種選擇，一是自己主動提出辭職，二是根據(jù)考評結(jié)果只拿50%的工資。后公司當場宣布考核結(jié)果，要求小程主動辭職或自愿接受工資減半。小程未同意公司的決定。

　　2014年5月12日，公司發(fā)布通告，以小程違反公司規(guī)章制度為由，將其按自動離職處理。后小程訴至法院要求支付違法解除勞動合同的賠償金5萬元。

　　楊某某法官介紹，根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位可以通過民主程序制定合理的考核制度，實施對勞動者的管理權(quán)，可以與勞動者協(xié)商確定考核方式和措施。在未經(jīng)民主程序、未與勞動者協(xié)商一致的情況下實施考核，并進行“末位淘汰”違反法律規(guī)定。

　　本案中，公司在未與小程就考核事項、考核處理結(jié)果等內(nèi)容充分協(xié)商的情況下，直接作出末位淘汰并按離職處理的決定，屬違法解除勞動合同，應支付賠償金。

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　　勞動者偽造學歷成勞動爭議隱患

　　昨天上午，市二中院召開新聞發(fā)布會，通報了該院近年來審理的勞動爭議案件。該類案件的數(shù)量呈增長趨勢，其中勞動者受傷后，公司否認勞動關(guān)系的案件占比最大。

　　市二中院對2010年至2015年間審理因失信引發(fā)的勞動爭議案件進行了統(tǒng)計，主要的失信類型為虛假勞動合同、虛假簡歷、虛假病假條、偷蓋公章、虛假考勤表、虛假工資表和勞動者受傷后否認勞動關(guān)系7種。其中，數(shù)量最多的是勞動者受傷后，公司否認勞動關(guān)系的數(shù)量達460件。另外涉及虛假簡歷的59件、偷蓋公章的23件。

　　二中院法官介紹，用人單位違反誠信原則采取各種手段隱瞞勞動關(guān)系。用人單位通常與勞動者簽訂“勞務合同”、“聘用協(xié)議”，或者利用與第三方簽訂的“承包合同”、“外包合同”、“轉(zhuǎn)包合同”、“掛靠協(xié)議”、“勞務派遣協(xié)議”，虛構(gòu)民事關(guān)系或進行混同用工，故意掩蓋真實用工關(guān)系，降低用工成本。而最多的就是用人單位在勞動者因工受傷后否認雙方存在勞動關(guān)系，拒絕配合勞動者申報工傷，拒絕承擔工傷保險賠償責任。

　　據(jù)介紹，因勞動者失信引發(fā)的勞動爭議案件中，勞動者為獲得入職機會，通過偽造學歷證書、虛構(gòu)從業(yè)經(jīng)歷、編造虛假身份、美化業(yè)績等手段，將“注水”后的簡歷作為獲得用人單位高薪聘用的“敲門磚”，為勞動爭議糾紛埋下隱患。勞動者利用工作便利、管理漏洞侵占或者私自使用用人單位財物，給用人單位造成較大經(jīng)濟損失。

　　法官建議勞動者，在向用人單位提供入職材料時，應如實提供與勞動合同直接相關(guān)的基本材料，避免因提供虛假信息留下失信記錄，影響職業(yè)發(fā)展。