案情：

　　某公司急需一名銷售主管，李某前往應聘，在填報應聘表格中，李某向公司的招聘人員出示了多個專業的學歷證書，并陳述了以往在多個單位從事銷售主管的工作經歷，公司對李某表示滿意，雙方達成聘用的初步意向。經過篩選，公司決定聘用李某為公司的銷售主管，于是雙方協商簽訂勞動合同。合同約定：李某享受主管級待遇，公司為其配置專車以便工作，試用期三個月。勞動合同簽定后，公司即要求李某上班工作。

　　二個月后，公司發現李某的工作業績平平，工作規劃也未制訂，遂對李某的能力產生懷疑。于是，公司派人對李某的學歷和經歷進行調查。經調查，發現李某陳述的工作經歷中有虛構的內容。于是，公司要求李某進行解釋，李某認為工作經歷與目前工作并無關系，自己正在努力開拓銷售渠道，取得進展還需一段時間。公司認為如再讓李某繼續工作，超過試用期后會產生麻煩，于是就以李某不符合錄用條件為由作出了解除合同的決定。李某不服，雙方發生爭議。

　　雙方理由：

　　李某認為：自己進公司是經過考核錄用的，自己的能力不能在短時間內表現與銷售工作特點有關，公司的錄用條件中并無以往工作經歷條件，所以公司不能解除勞動合同。

　　公司認為：員工以往工作經歷是公司錄用員工的參考條件，李某陳述虛假經歷誤導了公司，公司可以作出解除合同決定。

　　評析：

　　本案的爭議焦點是李某陳述不實經歷后企業是否可以以不符合錄用條件為由解除勞動合同。

　　《上海市勞動合同條例》第三十三條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：〈一〉在試用期間被證明不符合錄用條件的;”根據該條規定，勞動合同試用期間，用人單位證明勞動者有不符合錄用條件的情形，就可以隨時解除勞動合同。那么，錄用條件如何確定呢?一般情況下，用人單位招用員工，應當提供招用崗位的錄用條件，錄用條件應是明示的條件，是雙方協商簽訂勞動合同的依據。發生爭議時，用人單位對錄用條件承擔舉證責任。

　　勞動合同的試用期間，是勞動關系雙方相互了解和相互適應的期間，根據規定，勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同，用人單位在試用期間證明勞動者不符合錄用條件的也可以隨時解除勞動合同，盡管用人單位的解除比勞動者的解除有所限制，但試用期解除畢竟為法定的解除方式。

　　《上海市勞動合同條例》第八條規定：“勞動者在訂立勞動合同前，有權了解用人單位相關的規章制度、勞動條件、勞動報酬等情況，用人單位應當如實說明。用人單位在招用勞動者時，有權了解勞動者健康狀況、知識技能和工作經歷等情況，勞動者應當如實說明。”根據該條規定，訂立勞動合同前，雙方承擔向對方如實說明有關情況的責任，這是《上海市勞動合同條例》確定的勞動關系當事人的誠信規則，是勞動關系當事人對勞動關系依法建立所應承擔的法定責任。據此，這也可視為法規確定的錄用條件，勞動者如違反該條規定，用人單位可以認為勞動者不符合錄用條件。

　　本案中，李某在訂立勞動合同前向公司陳述了不實的工作經歷，對公司聘用李某擔任銷售主管構成誤導;公司經調查發現李某存在不實經歷，可證實李某未如實說明工作經歷，違反了規定的誠信規則，可認定其不符合錄用條件，根據試用期的有關規定，公司可以隨時解除李某的勞動合同。

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