案 情 一

　　上海某建設(shè)開發(fā)有限公司助理工程師陳小姐的勞動合同期限為2009年8月25日至2011年8月24日。

　　2010年1月28日，公司通知陳小姐稱，陳于2009年12月21日至2010年1月20日期間有5次遲到記錄，按公司規(guī)章給予書面警告。

　　同年9月6日，公司再發(fā)通知，稱陳于9月2日未經(jīng)請假擅自離崗，按公司規(guī)章給予書面警告。

　　10月25日，公司又發(fā)通知，稱陳于10月21日、22日未到午餐時間擅自離崗?fù)獬觯�按公司�?guī)章給予書面警告。

　　10月28日，公司向陳小姐出具解除勞動關(guān)系通知。

　　11月22日，陳小姐申請仲裁未獲支持，遂訴至法院，要求判令公司支付違法解除勞動合同賠償金9000元。

　　公司辯稱，陳小姐在職期間多次違紀，已向其陸續(xù)出具3份違紀通知;現(xiàn)按公司規(guī)章解除雙方勞動關(guān)系，屬合法解除，故不同意訴請。

　　公司向法庭提交員工手冊及其簽閱表，其第二十三條為“一、未經(jīng)準假或假期屆滿未獲準續(xù)假而擅自不上班者，及上班時間未經(jīng)報備擅離工作崗位者，以曠工論處。二、曠工一天處以書面警告一次，并處以日薪資兩倍的罰款”，第三十五條第四款為“以下行為將被視為嚴重違反規(guī)章制度或勞動紀律的行為，公司可以對責(zé)任人處以解除勞動合同，且不支付任何經(jīng)濟補償費用：……被處以三次(含)以上書面警告者”。陳小姐認為，此非當初所簽閱之員工手冊。

　　公司又稱，雖無關(guān)于員工離崗多長時間可視為曠工一天的規(guī)定，但只要離崗就應(yīng)視為曠工一天。且陳小姐于2010年10月21日、22日離崗的累計時間已超過一天。

　　日前，閔行區(qū)人民法院一審判決，公司支付陳小姐違法解除勞動合同的賠償金9000元。

　　案 情 二

　　唯迪杰公司銷售工程師王先生的工作地點在鄭州，月薪為3000元+午餐補貼360元，簽有三年期勞動合同。

　　2009年3月24日，王先生至河南省濮陽白道口鎮(zhèn)催收貨款時，擅以現(xiàn)金方式收取10萬元，由于午餐時飲用大量高度白酒，在返回鄭州市的客車上醉酒嗜睡，導(dǎo)致10萬元貨款中的3萬元被竊。

　　王先生向鄭州市公安局金水分局報案后，賠償公司7116.20元。一周后，王先生收到公司解除其勞動合同的通知書。

　　2010年10月，公司向鄭州市法院提起訴訟，要求王先生賠償貨款22883.80元及利息463.40元。法院以勞動爭議糾紛未經(jīng)仲裁為由，駁回起訴。公司轉(zhuǎn)向上海市徐匯區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，被裁定已過仲裁時效。公司又向徐匯區(qū)人民法院起訴，要求向已被公司除名的王先生追索失竊貨款的差額22883.80元。

　　王先生辯稱，催款系受公司指派，應(yīng)酬乃人之常情，為催款而未休息好也是途中瞌睡的原因;現(xiàn)大錯已鑄成，公司可按勞動合同約定從工資中扣除，但不能過分;現(xiàn)已被公司開除，再要求賠償缺乏法律依據(jù)，且公司起訴已超過法律規(guī)定的申訴期限。

　　2010年11月，徐匯區(qū)法院一審判決，駁回唯迪杰公司的訴訟請求。

　　本期嘉賓

　　上海市匯盛律師事務(wù)所 溫明律師說法：

　　企業(yè)有權(quán)對違規(guī)員工依法進行處理

　　作為企業(yè)管理者，用人單位對于違反其規(guī)章制度的職工有權(quán)依法進行處理，但須掌握充分、詳實的證據(jù)材料。

　　關(guān)于案情一，《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》(法釋【2001】33號)第六條明確，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生爭議的，由用人單位負舉證責(zé)任。這就意味著，公司不僅要證明每次書面警告的事實成立以及依據(jù)合法，且要提供累計三次警告可構(gòu)成嚴重違紀予以解除勞動關(guān)系的依據(jù)。

　　公司提供其員工手冊第四章第三十五條第四款內(nèi)容作為解雇的合法依據(jù)，陳小姐也認可其知曉員工手冊，則該員工手冊對陳小姐構(gòu)成合法有效的規(guī)章制度予以約束和管理。員工手冊規(guī)定曠工一天處以書面警告一次，但公司對于員工離崗多久可視為曠工一天并無明確規(guī)定。

　　陳小姐未到午餐時間離崗?fù)獬觯瑥暮戏ㄐ院秃侠硇苑治觯�都不�?gòu)成曠工一天。公司給予陳小姐書面警告處罰的行為依據(jù)不足，那么陳小姐也就不構(gòu)成累計三次書面警告，公司不可以嚴重違紀為由解除勞動關(guān)系。在此提醒用人單位，依據(jù)員工手冊規(guī)范員工的同時，應(yīng)健全規(guī)章制度內(nèi)容和尊重客觀發(fā)生的事實，不能盲目簡單地對員工進行內(nèi)部處理。

　　關(guān)于案情二，王先生酒后誤事，公司索賠有法律依據(jù)。《工資支付暫行規(guī)定》第十六條明確，因勞動者原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，單位可按勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。可以看出，若員工本人原因，即存在故意或重大過失，則公司可向員工索賠經(jīng)濟損失。并且，上述法律規(guī)定具雙重標準，一是扣除部分不得超過勞動者當月工資的20%，二是扣除后的剩余部分不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

　　王先生的行為，的確構(gòu)成個人重大過失，對被盜的公司錢款負有個人責(zé)任。公司通過勞動仲裁可向王先生索賠。但綜合考量，企業(yè)對于經(jīng)營中存在一定風(fēng)險遇見不足，也應(yīng)承擔部分責(zé)任。根據(jù)過失程度、收入狀況及經(jīng)濟能力，法院綜合分析對王先生已承擔的賠償責(zé)任予以認可，合情合理。

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