按照我國《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定，符合相應條件且工作滿十年的，用人單位就應與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同。不過由于無固定期限合同對勞動者更加有利些，因此用人單位通常都會躲避這種情況。

　　「典型案情」

　　老李在某公司工作十年，勞動合同一年一簽，到第十一年雙方續簽勞動合同時，老李要求簽訂無固定期限勞動合同，公司不同意。公司要求只能簽訂一年期勞動合同，否則將不與老李續簽勞動合同，老李為保住工作，只好與公司又簽訂了一年期勞動合同。第十一份勞動合同期滿后，公司未與老李續簽勞動合同。老李以公司應該與其簽訂無固定期限勞動合同為由，要求確認雙方存在無固定期限勞動合同關系。

　　本案中，依照《勞動法》第二十條的規定，只有勞動者舉證證明其“提出訂立無固定期限的勞動合同的”，法院才能確認雙方存在無固定期限的勞動合同。而按《勞動合同法》的規定，老李只要證明其在公司工作十年以上或者雙方連續訂立兩次固定期限勞動合同，老李就能勝訴。

　　「相關法規」

　　王世玉介紹，《勞動合同法》為了解決勞動合同短期化的問題，制定了相應的規則。第十四條規定：“有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者無第三十九條(用人單位可隨時解除勞動合同的情形)和第四十一條第一項(勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的)、第二項(勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能工作的)規定的情形，續訂勞動合同的。”

　　「專家提示」

　　無固定期限勞動合同只是沒有約定合同終止的期限，并不意味著是鐵飯碗，在法律法規、規章制度有規定以及勞動合同有約定的特定情形下，企業也是可以變更、解除和終止勞動合同的。王世玉建議，在《勞動合同法》背景下，對于長期工作的老員工的管理，還是應當調整到績效考核上。

　　為了防止部分員工在簽訂無固定期限勞動合同的情形下喪失競爭意識，無固定期限勞動管理更應側重于對員工的績效考核。通過設置科學的、有效的績效考核制度，對于考核不合格的員工可以依據法律法規和規章制度的規定予以調崗調薪，對于屢次考核都不能達到公司要求的，經過法定程序后，企業甚至可以解除勞動合同。