《勞動合同法》規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。但是，對書面勞動合同的具體形式卻未作具體規定。以電子郵件作為載體的勞動合同是否可以視為書面勞動合同?實踐中有不同觀點。以下這個案例就為我們敲起了警鐘。

　　案例：王某于2009年10月21日進入某公司工作。2009年10月30日，該公司以電子郵件形式向王某發送了一份勞動合同，合同中對雙方的權利義務作了詳細規定。當日，王某以電子郵件形式回復公司，表示同意勞動合同的條款。后來王某以公司未與其簽訂書面勞動合同為由，向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額。

　　我們認為，應將書面合同外延擴大化，用人單位以電子郵件形式訂立勞動合同，且勞動者對電子郵件勞動合同真實性無異議的，可視為雙方簽訂了書面勞動合同。理由是：第一，《合同法》第11條明確規定書面形式是指合同書、信件和數據電文(包括電報、傳真、電子數據交換和電子郵件)等可以有形地表現所載內容的形式。從“意思表示一致”這一合同的精髓來看，勞動合同與其他合同具有相似性。勞動合同作為民事主體間設立勞動權利義務的協議，在《勞動合同法》對書面合同形式未作特別規定的情況下，援用《合同法》有關書面合同形式的規定，具有合理性。

　　第二，將電子郵件視為勞動合同的書面形式，與立法目的相符。《勞動合同法》要求用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同的主要目的是將雙方權利義務固定化，為勞動者維護其合法權益提供法律憑證。在用人單位和勞動者雙方對以電子郵件等形式簽訂的勞動合同真實性無異議的情況下，勞動者的權利義務已經得到固定，其主張權利已有依據，雙方間訂立勞動合同的目的已經實現。

　　第三，對書面合同作寬泛性解釋，符合社會現實要求。隨著商業活動的全球化，電子郵件因其使用上的快速、便捷、低成本性，已成為企業特別是外商投資企業中溝通意見、傳遞文件的重要形式之一。司法審判也應該與社會發展同步，承認電子郵件等在目前商業活動以及勞動用工中的現實地位，認可其作為書面勞動合同的形式。

　　然而，審判實踐中對以電子郵件作為證據的認定與采信上存在一定困難與障礙。因此，為避免不必要的糾紛，從保護用人單位和勞動者利益的角度出發，簽訂勞動合同應盡量采取書面紙質方式。