勞動合同續訂引發勞動爭議案例：

　　孫某與公司簽訂的勞動合同于2008年12月31日到期，公司未通知孫某終止勞動合同，但也沒有與孫某續訂勞動合同，孫某在原工作崗位繼續工作，1年后，孫某提出與公司訂立無固定期限勞動合同，公司不同意，雙方發生爭議。勞動合同到期后，用人單位既未終止勞動合同，也未續訂勞動合同，勞動者繼續在用人單位工作，怎么處理?

　　勞動合同續訂引發勞動爭議解決方法：

　　勞動合同到期后，用人單位既未終止勞動合同，也未續訂勞動合同，勞動者繼續在用人單位工作，實際上雙方建立了事實勞動關系。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14號)中規定，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。2001年勞動和社會保障部《關于對事實勞動關系解除是否應該支付經濟補償金問題的復函》(勞社廳函[2001]249號)中規定，在上述情形下，“終止”是指勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動者和用人單位之間存在的是一種事實的勞動關系，而不等于雙方按照原勞動合同約定的期限續簽了一個新的勞動合同。一方提出終止勞動關系的，應認定為終止事實上的勞動關系。《勞動合同法》第10條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。筆者認為，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作的，用人單位也應當按照《勞動合同法》的要求在前一勞動合同終止之日后勞動者提供勞動的第一天起1個月內訂立書面勞動合同，