用人單位人力資源管理工作經常會遇到工資、福利、社會保險等費用如何支付，計發(fā)經濟補償金應以哪些內容作基數等問題。因此，也會時不時地遇到工資與福利、福利與社會保險之間到底有何聯系，又有何區(qū)別的問題。弄清這個問題，對于用人單位予防和處理因工資、福利和社會保險發(fā)生的勞動爭議是十分有益的。

　　一、相關的幾個概念

　　（一）薪酬

　　根據董克用老師的著作《中國轉軌時期薪酬問題研究》（2003年1月出版）的觀點，薪酬是指雇員在就業(yè)中所得到的各種貨幣與實物報酬的總和，而與就業(yè)無關的報酬不包括在其中。然而，并非所有與就業(yè)相關的報酬都是薪酬，因為報酬的形式多樣，例如為員工的職務晉升，提供的職業(yè)發(fā)展機會，以及精神鼓勵等等，也屬于與就業(yè)相關的報酬形式，但均不屬于薪酬的組成部分。

　　薪酬只是可以以貨幣形式直接或間接衡量的那一部分報酬，包括直接貨幣薪酬和非直接貨幣薪酬兩種。直接貨幣薪酬包括：基本工資、績效工資、貨幣形式的福利、短期激勵、長期激勵等；非直接貨幣薪酬包括：各項社會保險、住房公積金、非貨幣性福利待遇如帶薪假期等等。

　　（二）工資

　　根據國家規(guī)定，工資是指建立勞動關系的勞動者為用人單位付出正常勞動的情況下，用人單位依據勞動合同的約定，以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬。一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資，以及在患病、工傷、產假、婚喪假、年休假等特殊情況下，按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資。工資是勞動者獲得的勞動報酬的主要組成部分，但不是全部。

　　也就是說，勞動者的勞動報酬并非都是工資，例如用人單位支付給勞動者的社會保險、福利費用；勞動保護方面的費用，如：工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；按規(guī)定未列入工資總額的勞動收入，如：科技進步獎、稿費、講課費、翻譯費、出差補助費、誤餐補助費等，均不屬于工資的構成部分。

　　（三）福利

　　在勞動法律關系中，人們所說的福利是指“職工福利”，或稱“員工福利”。職工福利一般是指用人單位根據國家規(guī)定及自身情況，通過建立各種補貼制度和舉辦集體、福利事業(yè)，解決職工個人難以解決的生活困難，方便、改善職工生活，保證職工身體健康和正常工作的一種社會福利。其可劃分為職工集體福利和職工個人福利。而本文所談的福利，主要是指職工個人福利，其內容包括：冬季取暖補貼，探親假路費補貼、上下班交通費補貼、職工生活困難補助、職工正常死亡喪葬補助費等福利性補貼，以及職工遺屬待遇、供養(yǎng)親屬半費醫(yī)療待遇、帶薪假期、企業(yè)年金、補充醫(yī)療保險、各種商業(yè)保險等。

　　另外，住房公積金也是一種職工的社會福利，由于管理等方面的區(qū)別，它與上述職工福利項目是有區(qū)別的，不屬于勞動福利，由此而引發(fā)的糾紛，不屬于勞動爭議仲裁委員會管轄范圍。

　　（四）社會保險

　　社會保險是指由國家立法強制實施，由政府、用人單位和勞動者等社會各方面籌集資金建立專門基金，在勞動者年老、失業(yè)、患病、工傷、生育或者喪失勞動能力時，從國家或社會獲得物質幫助的制度。

　　社會保險的基本特征：一是具有強制性，由國家法律強制實施；二是具有互濟性，在國家規(guī)定的統(tǒng)籌范圍內調劑使用社會保險基金；三是具有普遍性，其覆蓋的范圍應當是全體勞動者；四是具有非盈利性，由于它是一種社會保障性的事業(yè)，所以它不能以追逐利潤為目標。

　　二、工資與福利的聯系與區(qū)別

　　工資與職工個人福利的聯系主要體現在兩方面：

　　（一）向職工支付的形式有相同之處

　　一部分職工個人福利與工資一樣，都是以貨幣形式由用人單位向職工支付。

　　（二）同屬于薪酬的范疇

　　從前述的相關概念中可知，工資與職工個人福利均屬于薪酬的范疇。

　　由于工資與職工個人福利有上述緊密的聯系，所以人們容易將工資與福利混在一起，往往誤將福利視為工資的構成部分。因此，我們需要研究它們的區(qū)別。

　　從工資與福利的概念可知，兩者的區(qū)別主要有以下三方面：

　　（一）與職工付出勞動的聯系不同

　　工資是與職工的工作崗位，付出勞動的質量、數量、強度、等緊密掛鉤的，是職工付出勞動必須得到的報酬。而職工個人福利則與職工的工作崗位，付出勞動的質量等聯系不那么緊密，有些項目用人單位可以支付，也可以不支付。

　　（二）向職工支付的周期與方式不同

　　工資，用人單位一般須按月直接向職工支付。而職工個人福利則未必按月支付，且可采用報銷等方式支付。

　　（三）向職工支付的形式不同

　　工資只能采用貨幣形式支付，不得以實物形式支付。而職工個人福利則可采用實物等形式支付。

　　由于工資與福利有著本質的區(qū)別，所以國家統(tǒng)計局明確規(guī)定，用人單位支付給職工的福利費用不屬于工資范圍。因此，在為員工計發(fā)解除合同經濟補償金時，不應將福利性費用計入工資之中。

　　另外，相對計劃經濟體制下國家對企業(yè)的管理，目前國家規(guī)定企業(yè)須為職工提供的福利待遇很少，而由用人單位自行決定向職工提供的企業(yè)內部福利待遇更多。因此，建議用人單位在制定規(guī)章制度時，應明確界定工資的項目和職工個人福利的項目，以免人為造成混亂和矛盾。

　　三、社會保險與福利的聯系與區(qū)別

　　社會保險與職工個人福利的關系主要體現在以下三方面：

　　（一）向職工支付的形式有相同之處

　　一部分職工個人福利與社會保險一樣，都不是以貨幣形式由用人單位直接向職工支付的。

　　（二）同屬于薪酬的范疇

　　從前述的相關概念中可知，社會保險與福利均屬于薪酬的范疇。

　　（三）政策制定與項目名稱是相互聯系的

　　例如職工遺屬待遇、供養(yǎng)親屬半費醫(yī)療待遇、喪葬補助費、供養(yǎng)直系親屬撫恤費等職工福利性待遇，均在當年政務院頒布的《勞動保險條例》和中央勞動部頒布的《<勞動保險條例>實施細則》中作了規(guī)定。又比如：企業(yè)年金（又稱補充養(yǎng)老保險）、補充醫(yī)療保險等項目、從本質上說是屬于職工個人福利，但名稱卻又稱為“保險”。

　　由于社會保險與職工個人福利有如此密切的聯系，所以，人們很容易將兩者混為一談，有時將社會保險視為職工個人福利待遇，有時又將職工個人福利待遇說成社會保險的構成部分。因此，我們需要研究它們之間的區(qū)別：

　　從社會保險與福利的概念可知，兩者的區(qū)別主要有以下兩方面：

　　（一）兩者的個性不同

　　社會保險具有強制性、互濟性、普遍性等。而職工個人福利待遇，只有少數項目是國家強令用人單位向員工支付的，大量的是由企業(yè)根據自身狀況自行決定是否設立并支付的，具有很強的彈性，因而它也不具有互濟性和普遍性。

　　（二）兩者的作用不同

　　社會保險屬于社會保障的范圍，是對職工出現年老、失業(yè)、患病、工傷、生育等特定狀況時，國家予以物質幫助的一種基本的社會保障制度。而職工個人福利，是由用人單位為解決職工的生活困難、改善其工作、生活條件、保證其身體、健康等而建立的各種補貼性制度。它們的作用是不一樣的。

　　四、工資與社會保險也有聯系

　　工資與社會保險的區(qū)別是顯而易見的，人們一般是不會將兩者混淆的。不過兩者也是有聯系的，這是國家在制定政策過程中人為造成的，有的是需在今后的立法中逐步糾正的。例如當年中央勞動部頒發(fā)的《<勞動保險條例>實施細則修正案》中第74條規(guī)定：企業(yè)編報的直接支付勞動保險費用月報表應設立的項目，包括了三種“工資”，即“因工負傷醫(yī)療期間工資”、“疾病及非因工負傷醫(yī)療期間工資”和“產假期間工資”。也就是說這三個項目均為保險的內容，但卻稱為工資，而且在國家統(tǒng)計局1990年的1號令中，將其列為特殊情況下支付的工資。

　　目前，對“產假期間工資”已在立法中改為“生育津貼”，而其它兩種工資的提法尚無變化。對于工資與保險的這種聯系，作為人力資源管理工作者也應注意到，否則容易使我們的概念發(fā)生混亂，對工作產生不良影響。