陳華(化名)是我市一家公司的員工，因工受傷后，陳華向公司索賠，公司愿意支付其受傷期間的工資。但雙方因對"原工資福利待遇"持不同意見，鬧上了法庭。那么，公司到底應該按何種標準，來賠償員工呢？

　　賠償意見不一

　　陳華是我市某公司的員工，入職前，雙方約定工作時間為2008年1月1日到2008年12月31日。期間，陳華每個月拿到手的工資有近1800元。

　　工作期間，陳華兩次受傷住院，均被社會與勞動保障局認定為工傷。2009年8月13日，陳華向市勞動仲裁委員會申請仲裁，請求公司與自己解除勞動關系，并支付第一次工傷住院伙食補助、第一次工傷一次性傷殘補助金差額等，共計14項，金額達84480.5元。市勞動爭議仲裁委員會沒有支持陳華的申請，經裁決，陳華所在的公司只需支付補償金額為15974.5元。

　　陳華遂向法院提起訴訟，請求法院判公司與其解除勞動合同，并要求公司補償91504.48元。一審法院判定，陳華公司只需支付18458.17元。

　　工資福利待遇如何算

　　陳華不服一審判決，提出上訴稱，原審按基本工資800元計算停工留薪期的工資不當，應按月平均工資1785.5元計算。

　　二審法院認為，關于原審按基本工資800元，計算陳華停工留薪期是否正確的問題�！稄V東省工傷保險條例》第二十三條第一款規定，“職工因工傷需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期按照醫療終結期規定，由勞動能力鑒定委員會確認，最長不超過二十四個月。”其中“原工資福利待遇”中的“工資”是否包括加班費沒有具體規定。二審法院認為，勞動者因工受傷喪失了勞動機會，進而造成工資收入損失，本著有利于勞動者解釋，“原工資福利待遇”應理解為勞動者履行利益損失，即“原工資”應指勞動者包括加班費在內的月平均工資，原審按基本工資確定停工留薪期的工資數額不當。

　　雙方當事人均認可陳華受傷前月平均工資為1785.5元，應按月平均工資1785.5元計算停工留薪期工資。

　　綜上，一審認定主要事實清楚，但部分法律適用不當，一審判決應作部分改判。二審判定陳華所在公司，向其支付第二次工傷的一次性傷殘補助金差額、停工留薪期工資差額等5項，合計金額共38465元。