2012年1月，吳某與某船舶制造公司簽訂了3年期勞動合同，工作崗位為模具加工。合同約定實行計件工資制，每完成1個標準件支付30元，月基本定額為80件，在此基礎上多勞多得。2013年3月至6月間，公司接受大批來料加工業務，吳某幾乎放棄了所有的休息日，平時的工作日也經常加班到深更半夜。4個月的時間，吳某每月都完成了比月基本定額多1倍以上的工作量。但讓吳某很不舒服的是，公司一直是按正常計件單價乘以自己完成的標準件總量來支付自己的勞動報酬，即使是節日期間，公司也沒有多發一分錢的加班費。經詢問，公司答復說，公司實行的是計件工資制，不存在另行支付加班工資的問題。無奈之下，吳某找到江蘇省鎮江市總工會，請求“娘家人”出面，幫助自己討要加班工資。

　　法律貼士

　　加班是指在法定工作時間之外，用人單位安排勞動者參加勞動的情形。那么，在計件工資制下，如何認定加班呢？

　　原勞動部《工資支付暫行規定》規定：實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。也就是說，計件工資制下認定加班的標準為“雙超”，既超額完成“計件定額”，又超過“法定工作時間”。

　　很多用人單位誤以為，計件工資制就是勞動者根據自己的工作量多勞多得，不存在加班情形。這種說法，其實是混淆了工資發放形式(計件工資制、計時工資制)和工時制度(標準工時制度、不定時工時制、綜合計算工時工作制)，將計件工資制想當然地認為是不定時工作制，這是錯誤的。按照法律規定，計件工資制只是工資報酬計算的一種方式，它并不能改變工作時間的法定標準。因此，實行計件工資制的單位，在勞動者完成計件定額后，在標準工時之外安排勞動者加班的，也應當依法支付加班費。

　　特別提醒

　　在實際工作中，除了“雙超”，還有超“法定工作時間”或超“勞動定額”這兩種“單超”情況，前者指勞動者在法定工作時間內無法完成定額數量，而不得不在法定工作時間之外去完成未完成部分，如果制定的勞動定額科學合理，這種情形不屬于加班。后者指勞動者在法定工作時間內超額完成勞動定額，這種“單超”也不屬于加班情形，但建議用人單位確定一個高于普通計價單價的“超額計件單價”，調動勞動者的積極性。

　　本案中，吳某一方面平時延時加班，雙休日也沒怎么休息，明顯超過法定的標準工時，另一方面，超額完成每月的勞動定額，如此“雙超”，可以認定吳某加班事實存在。在市總工會多次協調下，公司答應支付吳某4個月的加班工資，并修改完善公司關于勞動定額的相關規章制度提交職代會討論。