王某2012年大學(xué)畢業(yè)后就進(jìn)入一家軟件設(shè)計(jì)公司從事軟件設(shè)計(jì)師的工作。進(jìn)入公司后表現(xiàn)一直非常出色，得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)。王某在大學(xué)期間非常熱愛(ài)唱歌，曾自行組建了一支校園樂(lè)隊(duì)。畢業(yè)工作后，王某依然沒(méi)有放棄這個(gè)興趣愛(ài)好。只要當(dāng)天不加班，他就會(huì)去家里附近的酒吧駐唱。為了不影響第二天的工作，王某一般唱到晚上10點(diǎn)就結(jié)束回家了。某天，王某因工作安排問(wèn)題與他的直接領(lǐng)導(dǎo)起了爭(zhēng)執(zhí)。隨后，該領(lǐng)導(dǎo)從同事處得知王某經(jīng)常在下班后前往酒吧駐唱，屬于兼職行為。在該領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)烈要求下，人力資源部于2014年11月30日通知王某解除勞動(dòng)合同。王某認(rèn)為公司的做法屬于違法解除勞動(dòng)合同，遂向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

　　□爭(zhēng)議焦點(diǎn)

　　公司能否以王某存在兼職行為解除勞動(dòng)合同？

　　公司方認(rèn)為：王某與公司之間簽署勞動(dòng)合同，存在勞動(dòng)關(guān)系。未經(jīng)公司允許，王某不得在其他單位兼職。王某的兼職行為已經(jīng)影響了他為公司提供勞動(dòng)的質(zhì)量。所以公司根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定解除其勞動(dòng)合同不屬于違法解除。

　　王某認(rèn)為：自己是在業(yè)余時(shí)間從事自己感興趣的活動(dòng)，與公司的工作沒(méi)有利益沖突。公司還曾在2014年年初為其頒發(fā)了優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)狀，足以證明自己從未因駐唱工作影響到本職工作。公司是因?yàn)樽约汉皖I(lǐng)導(dǎo)鬧了矛盾，故意找借口開(kāi)除自己，屬于違法解除勞動(dòng)合同。

　　□裁判結(jié)果

　　仲裁委員會(huì)經(jīng)審理認(rèn)為：法律并未禁止員工在業(yè)余時(shí)間進(jìn)行兼職活動(dòng)。公司方聲稱(chēng)王某的兼職行為對(duì)其本職工作產(chǎn)生嚴(yán)重影響，但并未提供相應(yīng)的證據(jù)用以證明。王某利用業(yè)余時(shí)間從事與本職工作無(wú)利益沖突的活動(dòng)，也未對(duì)本職工作產(chǎn)生影響。公司以此解除其勞動(dòng)合同屬于違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向王某支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

　　□唐毅律師點(diǎn)評(píng)

　　本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)為公司能否以員工的兼職行為解除其勞動(dòng)合同。兼職行為在勞動(dòng)法意義上屬于“雙重勞動(dòng)關(guān)系”，即勞動(dòng)者與本職單位存在勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)與兼職單位也存在勞動(dòng)關(guān)系。目前我國(guó)勞動(dòng)法律體系中并未對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系做出明確規(guī)定。雙重勞動(dòng)關(guān)系是否合法在司法實(shí)踐中也存在爭(zhēng)議。但是，我們依舊能夠從一些法律條款及司法解釋中窺見(jiàn)立法者對(duì)于雙重勞動(dòng)關(guān)系的態(tài)度。《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；”從該條款中可以發(fā)現(xiàn)，法律對(duì)于勞動(dòng)者建立雙重勞動(dòng)關(guān)系是持認(rèn)可態(tài)度的，但同時(shí)也給予用人單位解除權(quán)。無(wú)獨(dú)有偶，《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問(wèn)題的規(guī)定》第三條規(guī)定：“社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)認(rèn)定下列單位為承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任單位的，人民法院應(yīng)予支持：(一)職工與兩個(gè)或兩個(gè)以上單位建立勞動(dòng)關(guān)系，工傷事故發(fā)生時(shí)，職工為之工作的單位為承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任的單位；”從中我們也可以看到該司法解釋對(duì)于雙重勞動(dòng)關(guān)系是持認(rèn)可態(tài)度的。

　　雖然法律對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系持認(rèn)可態(tài)度，但是勞動(dòng)者從事兼職行為必須以不影響本職工作為前提。法律也給予了第一用人單位在特定情況下解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。如果第一用人單位的規(guī)章制度明確規(guī)定勞動(dòng)者不得從事第二職業(yè)的，勞動(dòng)者應(yīng)遵守單位的規(guī)章制度。

　　本案中，公司根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條解除王某勞動(dòng)合同，但是并未提供證據(jù)證明王某的兼職行為對(duì)本職工作造成嚴(yán)重影響，也未證明公司曾要求王某不得從事兼職行為，王某拒不改正。所以公司以此解除王某的勞動(dòng)合同屬于違法行為，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。

　　在此，我們提醒廣大用人單位不能將“管理之手”伸得太長(zhǎng)，過(guò)多干涉勞動(dòng)者的業(yè)余生活。同時(shí)，勞動(dòng)者如果想要從事兼職工作，必須在不損害第一用人單位的前提下進(jìn)行，否則單位有權(quán)以此解除勞動(dòng)合同。