核心內容：用人單位以報銷方式發工資給員工，這種做法是否合法呢？用人單位以報銷方式發工資對員工有什么不利呢？下文，勞動法律網小編為您詳細介紹。

　　問：

　　李某是一家市場營銷公司的業務員，兩年前與公司簽訂了勞動合同，雙方約定公司每月通過銀行轉賬的方式支付2000元作為基本工資，工資的其余部分諸如崗位工資、獎金等均以費用報銷方式發放。李某認為屬于自己的工資直接打到自己的工資卡里就行了，為什么還要找發票報銷？公司的這種做法對勞動者有什么不利？

　　答：

　　《工資支付暫行規定》要求，用人單位支付勞動者勞動報酬的時候，應當以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨幣支付。這不僅是因為便于勞動者進行消費，而且可以進一步保障勞動者的切身權益。因為所謂“工資”概念直接關系到勞動者今后社會保險享受待遇的水平、住房公積金繳存的數額以及離職經濟補償金的多少，所以用人單位采取何種形式支付勞動者的勞動報酬就非常重要。

　　根據《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》的解釋，勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。“工資”是勞動者勞動收人的主要組成部分。勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：

　　(1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；

　　(2)勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；

　　(3)按規定未納入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如國家根據規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

　　一旦勞動者與用人單位發生勞動爭議時，就需確定用人單位向勞動者支付的項目哪些屬于工資，哪些不屬于工資。第一個判斷的形式標準就是是否為貨幣化支付。而一旦確認勞動者在舉證中出現無法確定工資范圍的情況，那么在計算勞動者離職經濟補償金時就只能以其基本工資作為經濟補償金計發基數。即使勞動者沒有與用人單位發生勞動爭議，實踐中這種以費用報銷方式發放工資的單位，在為勞動者繳納社會保險費時會以其基本工資作為基數。這種做法實際上也侵害了勞動者的社保利益，導致其退休后無法領取足額的養老金。