一、案情簡介

　　吳某于2008年5月7日到北京某公司工作，雙方未簽訂書面勞動合同，該公司未給吳某繳納社會保險，吳某為本市農(nóng)業(yè)戶口，月工資為1100元。2009年11月12日，吳某被檢查出患有乳腺癌，在北京某醫(yī)院住院接受治療，吳某在放療期間及出院后依據(jù)該醫(yī)院出具的診斷證明及休假建議未到公司上班。雙方因經(jīng)濟補償問題發(fā)生爭議，吳某于2010年5月11日向北京市某區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，該仲裁委員會于9月20日作出裁決，吳某對部分裁決內(nèi)容不服，于9月23日起訴至該區(qū)法院，要求公司支付自2008年6月7日至2010年7月未簽訂勞動合同雙倍工資差額2.6萬元。

　　二、審理結(jié)果

　　一審法院認為，對于吳某要求公司支付2008年6月7日至2010年7月未簽訂勞動合同雙倍工資差額2.6萬元一節(jié)，吳某于2008年5月7日到公司工作，因公司自用工之日起滿一年未與吳某訂立書面勞動合同，視為公司與吳某已訂立無固定期限勞動合同，故吳某主張公司給付2009年5月7日以后的未簽書面勞動合同雙倍工資差額無法律依據(jù)，法院不予支持;關(guān)于吳某主張公司應(yīng)給付2008年6月7日至2009年5月6日期間的未簽書面勞動合同雙倍工資差額，根據(jù)法律規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算，吳某主張2008年6月7日至2009年5月6日期間的未簽書面勞動合同雙倍工資差額，仲裁時效期間應(yīng)從2009年5月7日起算，而吳某于2010年5月11日提出仲裁申請，已過一年的仲裁時效期間，對于吳某的該部分請求，法院亦無法支持。

　　一審判決后，吳某提起上訴，主張一審判決適用法律錯誤，要求公司給付未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額，請求二審法院依法改判。公司服從原審判決。

　　二審法院判決維持了原審判決。

　　三、爭議焦點評析

　　本案的焦點問題在于如何認定未簽訂書面勞動合同雙倍工資的支付起止時間及期限，自《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)實施以來，該問題給司法實踐帶來了諸多困惑，其中主要牽涉對該法第十四條、第八十二條以及《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》(以下簡稱《勞動爭議調(diào)解仲裁法》)第二十七條的理解。下文將分層次對該問題予以分析：

　　(一)未簽訂書面勞動合同滿一年后，是否仍需支付雙倍工資

　　用人單位與勞動者一直沒有簽訂書面勞動合同，在工作滿一年后也沒有簽訂無固定期限勞動合同，此時用人單位是否還應(yīng)當按照《勞動合同法》第八十二條第二款的規(guī)定，支付未簽訂無固定期限勞動合同的雙倍工資?

　　此處涉及對《勞動合同法》第八十二條第二款中的“應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同”情形的認識，一種意見是這類情形僅包括《勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定的三種情形，另一種意見是這類情形指的是《勞動合同法》第十四條第二款和第三款規(guī)定的四種情形，可見，對《勞動合同法》第十四條第三款的正確解讀是驗證上述兩種意見的關(guān)鍵。

　　《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”，該款規(guī)定從規(guī)范形式分析屬于法律推定，即用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同滿一年后，法律擬制雙方已經(jīng)簽訂無固定期限勞動合同，雙方之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系按照無固定期限勞動合同處理，這表達了法律的一種強制性態(tài)度，以賦予勞動者終身雇傭的機會為代價促使用人單位及時簽訂書面勞動合同，從而規(guī)范用人單位的用工行為，維護勞動者的權(quán)益。

　　根據(jù)上述分析，在《勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定的三種情形之下，用人單位不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資;在這三種情形之外，用人單位逾期一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，此時法律推定雙方已經(jīng)簽訂無固定期限勞動合同，所以單位不需要再向勞動者支付二倍工資。

　　(二)未簽訂書面勞動合同雙倍工資的支付期間

　　《勞動合同法》第十條前兩款規(guī)定，“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同”，按照該條款規(guī)定，用人單位自用工之日起一個月內(nèi)與勞動者訂立書面勞動合同的，將不會產(chǎn)生未簽訂書面勞動合同的法律責(zé)任，即用工之日起一個月是雙方簽訂勞動合同的寬限期。因此，《勞動合同法》第八十二條第一款進一步規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資”，此處有兩種具體情況，一種是在超過一個月不滿一年期間一直未簽訂書面勞動合同，另一種情況是超過一個月后不滿一年期間補簽了書面勞動合同。第一種情況下雙倍工資的支付期間為自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，第二種情況下的支付期間為自用工之日起滿一個月的次日至補簽書面勞動合同的前一日。

　　以本文案例說明，北京某公司與吳某于2008年5月7日建立勞動關(guān)系，超過一個月不滿一年期間(即自2008年6月7日至2009年5月6日)，雙方一直未簽訂書面勞動合同，此時暫且不考慮其它制約因素，僅按照《勞動合同法》第八十二條第一款的規(guī)定，該公司應(yīng)向吳某支付2008年6月7日至2009年5月6日期間的雙倍工資，更確切地說，是在工資之外再向吳某支付11個月的工資作為未簽訂書面勞動合同的經(jīng)濟代價，這也意味著，未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額的上限是勞動者11個月的工資;如果該公司在2009年4月10日與吳某補簽了書面勞動合同，那么未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額的支付期間則為2008年6月7日至2009年4月9日，金額為吳某此期間的工資。

　　(三)未簽訂書面勞動合同雙倍工資的仲裁時效

　　勞動者主張未簽訂書面勞動合同雙倍工資同樣要受時效的限制，勞動爭議必須經(jīng)過仲裁前置程序先行解決，所以訴訟對于勞動爭議案件的仲裁時效也必須予以遵循。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定了勞動爭議仲裁的一般時效、中斷中止情形以及特殊時效，其中特殊時效僅適用于追索勞動報酬情形。未簽訂書面勞動合同雙倍工資在性質(zhì)上屬于懲罰金，不是勞動報酬，因此不能適用特殊時效的規(guī)定，應(yīng)適用一年的普通仲裁時效期間，并適用一般性的中斷中止情形。

　　至于仲裁時效期間的起算點，在實踐中也存在認識分歧。第一種觀點以未簽訂勞動合同期間的“終點”為起算點，以本文案例說明，吳某主張2008年6月7日至2009年5月6日期間的未簽書面勞動合同雙倍工資差額，那么仲裁時效期間應(yīng)從2009年5月7日起算，而吳某于2010年5月11日提出仲裁申請，已過一年的仲裁時效期間，故對于吳某的該部分請求，法律不再支持。第二種觀點的起算點是“散點式”的，如吳某主張2008年6月7日至2009年5月6日期間的未簽書面勞動合同雙倍工資差額，其2008年6月7日的雙倍工資差額時效期間自次日起算，截止至2009年6月7日，2009年6月8日以后主張便已經(jīng)超過仲裁時效期間，依此類推，其2008年12月31日的雙倍工資差額時效期間截止至2009年12月31日，2009年5月6日的雙倍工資差額時效期間截止至2010年5月6日;如果吳某于2010年4月10日向勞動爭議仲裁委員會提出申請，那么其將獲得2009年4月11日至5月6日期間的工資作為未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額補償。可見，第一種觀點更為“整體式”，產(chǎn)生的是雙倍工資支付期間整體過仲裁時效或整體不過的效果;第二種觀點是“散點式”的，每月每日之間是獨立計算的，前一段期間可能已經(jīng)超過仲裁時效期間，但不影響后一段期間的法律效力，且在后一段期間內(nèi)仍可發(fā)生時效中斷中止的情形。

　　比較上述兩種觀點，第一種觀點更為側(cè)重對勞動者的保護，在實踐中也更易操作;第二種觀點在權(quán)利義務(wù)的考量上更為精細。筆者較為傾向第一種觀點，因為法律對于勞動者主張未簽訂書面勞動合同雙倍工資已采取了諸多限制條件，諸如適用情形有限、對實踐中多發(fā)的逾期一年未簽訂書面勞動合同情形的支付期間設(shè)置上限，此外實踐中許多勞動者為了保住工作機會，不敢及時主張權(quán)利，在此情形下，向作為弱勢群體的勞動者適當傾斜也未嘗不可。

　　綜上所述，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同，單位不需要再向勞動者支付滿一年以后期間的雙倍工資;至于用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,如果單位在此期間一直未與勞動者簽訂書面勞動合同，雙倍工資的支付期間最長為十一個月，如果雙方在此期間補簽了勞動合同，支付期間為自用工之日起滿一個月的次日至補簽書面勞動合同的前一日;此外未簽訂書面勞動合同雙倍工資的支付還受時效制約，適用一年的仲裁時效期間和關(guān)于中斷中止的一般性規(guī)定，以未簽訂勞動合同期間的“終點”為仲裁時效期間的起算點。

　　可見，一、二審判決是正確的。

　　附：

　　1、《中華人民共和國勞動合同法》第十四條規(guī)定：

　　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

　　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：

　　(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;

　　(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

　　(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

　　用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　2、《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規(guī)定：

　　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。

　　用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

　　3、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：

　　勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。

　　前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

　　因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。

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