案例回放:1999年6月，王先生到聯想公司工作，雙方簽訂的最后一份勞動合同期限自2008年3月31日至2011年4月1日。2009年2月27日，聯想公司與王先生協商一致解除了勞動關系。王先生工作期間，公司對其采取打卡方式記錄考勤。

　　另查，公司已經向王先生送達的《員工手冊》中的《考勤、請假及加班管理規定》規定:加班指因業務需要，經部門經理或部門第一負責人簽字批準，由上級安排員工在標準工作時間以外工作的情況;只有經書面審批后的加班，方能依據實際加班時數按國家規定優先補休或支付加班工資。

　　王先生主張在職期間存在加班，并提供自己記錄的工作日志予以證明。該工作日志顯示王先生多次于休息日在聯想公司工作。公司對王先生的主張不予認可，并提供打卡記錄證明王先生不存在加班情形。王先生不認可打卡記錄的真實性，但未能提供證據予以反駁。

　　王先生以要求公司支付加班費為由向北京市勞動爭議仲裁委員會提出申請，仲裁委裁決公司支付王先生加班工資2.5萬元。公司不服，向法院提起訴訟。

　　法院審理后認為，當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。王先生主張在職期間存在加班情形，但其提供的工作日志無法充分證明自己的主張;同時，王先生認可根據公司的規定，員工加班需要事前得到批準。但在該案中，王先生未能提供證據證明自己曾經得到公司批準而加班，亦未能提供證據證明公司曾安排其從事加班工作且未支付加班工資，故法院認定王先生在工作期間不存在加班及公司未支付加班工資的情形，確認公司無需支付王先生加班工資。

　　法官釋法:通常來講，用人單位都會在公司規章制度中規定員工加班需要提前審批，否則部分員工在下班以后長期“蝸居”辦公室內，不僅耗費了公司的辦公資源，且無法分清員工是為公司工作而留在辦公室抑或是為了利用辦公室內的資源而不愿離開(比如說上網資源甚至是夏天為了利用公司的“免費空調”)。不可否認，這種規定通常會導致部分用人單位利用不平等的優勢而強迫員工從事沒有審批的加班而逃避支付加班工資的法定義務，但是從權利義務平衡的角度來講，為了避免道德風險的出現，在沒有更好的制度設計出現之前，上述制度設計仍是目前最為可行的。