員工在公司工作沒有簽訂勞動合同、公司有違規(guī)的情況是可以獲得雙倍工資，只是關(guān)于雙倍工資的內(nèi)容人們要能夠清楚，它并不是按照你所想的那樣計算工資，最好了解下計算公式。應(yīng)該怎么來計算雙倍工資?跟著小編一起來議論下。

　　應(yīng)該怎么來計算雙倍工資?

　　你的日工資=月工資/21.75，每天的雙倍工資也就是月工資×2/21.75

　　至于哪些天可以計算雙倍工資，根據(jù)中華人民共和國勞動法第四十四條

　　有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

　　(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

　　(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;

　　(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

　　支付雙倍工資有時效限制嗎

　　雙倍工資，就是兩倍工資、二倍工資的意思，是《勞動合同法》第82條規(guī)定的。主要是在用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同時的規(guī)定，中國人喜歡把二倍說成雙倍，如同消費者權(quán)益保護法第49條的雙倍賠償。

　　1、雙倍工資是法律對用人單位不簽書面勞動合同的懲罰，不適用勞動報酬的時效規(guī)定。

　　2、不簽書面勞動合同是用人單位對勞動者權(quán)利的侵害，因而，個人認為時效應(yīng)從侵權(quán)行為停止之日起計算。

　　故11個月的雙倍工資的時效應(yīng)從用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同時起計算。

　　我們在實踐中，經(jīng)常聽到雙倍工資是否有時效的限制，1年前沒有簽訂勞動合同的雙倍工資是否還可以要求。我們說根據(jù)法律規(guī)定，時效的起算時間是從解除勞動合同關(guān)系的時間開始計算，時間為1年。

　　未簽訂勞動合同雙倍工資的計算基數(shù)如何確定

　　根據(jù)《勞動合同法》第八十二條之規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資;用人單位違規(guī)不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

　　《勞動合同法》僅僅確立了雙倍罰則的原則，但并未明確另一倍工資的計算基數(shù)。

　　對此有三種觀點：第一種觀點是雙倍工資基數(shù)應(yīng)當按照勞動者應(yīng)得工資為標準確定，包括各種稅費在內(nèi);第二種觀點認為雙倍工資基數(shù)以實得工資為標準確定，即，在應(yīng)得工資基礎(chǔ)上扣除各種稅費后發(fā)到勞動者手里的的裸體工資;第三種觀點認為雙倍工資基數(shù)以勞動者正常工作時間工資為標準確定，不應(yīng)包括加班工資等。

　　傾向于第一種觀點。因為《勞動合同法》之所以設(shè)立未簽訂勞動合同的雙倍罰則，旨在強制性要求用人單位必須與勞動者簽定書面勞動合同，違反法律規(guī)定就要付出相應(yīng)的代價，這里代價具體表現(xiàn)為，你如果不與這一具體相對人簽定勞動合同就要付出兩倍的成本，或者說，使用一名勞動者的成本相當于兩名勞動者。成本包括勞動報酬和非勞動報酬，工資是勞動報酬，如正常勞動時間工資、加班工資、獎金、津貼等等，非勞動報酬不屬于工資，如社會保險費、勞動保護費、福利費、計劃生育費等。因為法律規(guī)定的是雙倍工資，也就是剔除非勞動報酬之外后的成本，包含所有實發(fā)工資以及個人稅費在內(nèi)。因此，在剔除非勞動報酬后的全部工資都應(yīng)當作為計算基數(shù)。這一分析的合理性就自然排除了第二種觀點的存在，至于第三種觀點不妨采取特例法排除。如果勞動者在應(yīng)當支付雙倍工資的11個月工作期間，請事假該怎么計算?工傷醫(yī)療期怎樣計算?患病或非因工負傷醫(yī)療期怎樣計算?因責任事故扣發(fā)工資怎樣計算?難道不按應(yīng)得工資計算反而按正常勞動時間工資計算?勞動者本來就沒有按正常時間提供勞動，你卻要按提供正常勞動計算工資，這是哪門子道理?因此，以上特例的任何一條都可以否定雙倍工資不得以勞動者正常勞動時間工資為準，否則，在無條件保護勞動者利益的同時也就侵害了用人單位的利益，這與立法宗旨是相悖的。

　　應(yīng)該怎么來計算雙倍工資?勞動者在有需要拿到雙倍工資的時候，可以計算一下，看看單位的算法到底正不正確，自己該拿到的雙倍工資有沒有按照標準拿到。