公司與勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)候，勞動(dòng)者享有的年休假卻沒有休，這時(shí)候未休年休假的應(yīng)該怎么做?根據(jù)企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法，未休年休假，應(yīng)該支付未休年休假工資報(bào)酬。接下來小編為您一一介紹。

　　公司解除終止勞動(dòng)合同，未休年休假如何處理?

　　《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條規(guī)定：用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。

　　所謂“用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同”，包括用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條單方解除勞動(dòng)合同，或依據(jù)第四十四條第(一)、(二)、(四)、(五)項(xiàng)終止勞動(dòng)合同，或違法解除終止勞動(dòng)合同。如果單位系違法解除勞動(dòng)合同，或者因勞動(dòng)者非過失性原因解除勞動(dòng)合同，或者因勞動(dòng)合同終止等而未安排職工休年休假的，單位需支付勞動(dòng)者當(dāng)年度應(yīng)休未休年休假的工資報(bào)酬。

　　當(dāng)然，也不能排除一些特殊情況，如用人單位以職工嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動(dòng)合同，也屬于用人單位單方解除，但是否應(yīng)支付職工當(dāng)年未休年休假工資報(bào)酬呢?

　　實(shí)踐中兩種觀點(diǎn)爭論較大，一種觀點(diǎn)認(rèn)為，職工雖然因嚴(yán)重違紀(jì)被公司解除勞動(dòng)合同，但他們享有帶薪年休假的權(quán)利和獲得未休年假工資的權(quán)利不能因此而消失。當(dāng)然，當(dāng)年度職工應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)按解除日期重新折算。

　　另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，“當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的”，是指用人單位可以“根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮到職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假” 的條件下未予以安排。符合上述特征的情況下，用人單位需要支付職工當(dāng)年應(yīng)休未休年休假的工資報(bào)酬。而單位因職工嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動(dòng)合同，如果系合法解除，造成單位未按原計(jì)劃安排職工休年休假的責(zé)任在于嚴(yán)重違紀(jì)職工本人，故不能再苛求單位當(dāng)年度再安排職工休年假。

　　結(jié)論：公司系合法解除，勞動(dòng)者系自身原因致其無法足額享受當(dāng)年的年休假，公司無需支付賠償金和未休年休假工資。當(dāng)然，依據(jù)規(guī)定，用人單位可在一個(gè)年度內(nèi)安排職工休年休假，對(duì)于跨年度的未休年休假，單位應(yīng)盡的法律義務(wù)仍然不能免除。不過，實(shí)踐中對(duì)于此案判決仍存爭議，建議用人單位即使以嚴(yán)重違紀(jì)解除，還是盡量安排職工休年假。