隨著勞動保障法律法規的不斷推出和完善，用人單位越來越重視依法用工，學習法規及如何操作的積極性和主動性也越來越高。去年年末，《勞動報》在楊浦區五角場鎮舉行了“勞權法律講堂暨現場法律服務進社區、進園區、進樓宇、進企業”的活動。

　　活動開展之前五角場鎮向鎮域內的40多家企業發出了通知，令組織者意外的是，許多企業來電要求增加名額，一些未獲通知的單位也主動要求參加，活動當天，現場來了50多家企業的七十多位管理人員，其中，除企業人力資源部及相關部門負責人外，企業總經理、副總經理占到了半數。

　　《社會保險法》有何新規定?最高院司法解釋三的規定如何理解和適用?兩個多小時的新法新規講座中，與會者聽得非常認真，并不時作著記錄。講課結束后，進入現場交流互動階段，有備而來的企業管理者們紛紛提問，現在解除、終止以前特殊勞動關系人員的勞務協議，企業是否要支付經濟補償金?使用勞務派遣員工，尤其是使用異地派遣勞務工，社保費該怎么繳納?企業面臨的風險是什么?……一系列的提問，既顯示了當前企業共同面對的共性問題，也有個性問題，從這些提問中，可以明顯感覺到，隨著近年來勞動法律法規的不斷頒布施行，越來越多的企業更加重視依法用工，對法律的學習和具體條款的實際操作更為關注。

　　解除“特殊關系”有新規

　　一家企業的人力資源部人士提問，他們原先使用的特殊勞動關系人員，今年有的終止了勞務協議，有的合同到期終止，企業是否要支付經濟補償金，這個問題引起了眾多企業的共鳴。

　　特殊勞動關系人員，按原先的法律法規規定，主要是指退休、內退、協保等人員。他們享受的，主要是三項勞動權益，既工作時間、最低工資和勞動安全保障等。隨著今年9月14日施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第8條規定，“特殊勞動關系人員因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理”。也就是說，縱然是特殊勞動關系人員，除了退休人員之外，如果新的用人單位聘用了他們，就要按勞動關系處理。

　　當然，從法不溯及以往來看，以前解除或終止的特殊勞動關系人員，應該不在此列。

　　使用異地勞務工有風險

　　有企業提問，使用勞務派遣工，尤其是使用異地派遣勞務工，企業有何風險?這個問題，同樣引起了絕大多數企業的關注。

　　勞務派遣早就存在，隨著《勞動合同法》的施行，對勞務派遣作了規定。但對用工單位來說，勞務派遣還是有一定風險的。

　　其一、勞務派遣具有不穩定性，被派遣員工沒有歸宿感，有的用工單位花了大量的精力財力，培養了被派遣人員。但是，學到技術的被派遣人員常常流失，使用工單位蒙受隱性損失。

　　其二、異地勞務派遣，如果計算最低工資問題。我們認為，勞務派遣工派遣期間，應該享受同工同酬待遇，如果拿的是最低工資，應該適用用工單位所在地的最低工資標準。如果勞務派遣工被退回勞務派遣單位，則享受勞務派遣單位所在地的最低工資。

　　其三、使用異地派遣員工社保費也要依照規定繳納，因為涉及兩地三方，如果對相關法律規定不了解，或者操作上有疏忽，極易引發勞動爭議。