在勞動用工關系中，用人單位和勞動者之間的不均衡狀態，導致用人單位采取直接開除、扣發押金或工資、任意調整工作崗位等方法，侵犯勞動者權利，那么勞動者被非法解除勞動關系后，能向單位主張哪些賠償呢？

　　案件背景

　　2014年7月，江某(化名)應聘到某工程設備公司從事項目采購工作。一年后，因江某工作出色，升職為采購部項目經理。同年11月，公司突然通知她由采購部調入營銷部任項目拓展代表。江某覺得自己無法勝任新的工作崗位，兩次書面告知公司不愿調動崗位，但公司還是強行要求江某立即到營銷部報到。江某對此很氣憤，仍然留在采購部上班。

　　一星期后，公司以江某不到營銷部上班，礦工3日為由，與其解除了勞動合同。江某為此提起勞動仲裁，但未獲得支持。后江某將公司告到鼓樓區法院，要求公司支付經濟補償金2.5萬元，并補繳為未繳納的社會保險。

　　在勞動用工關系中，用人單位和勞動者之間的不均衡狀態，導致用人單位采取直接開除、扣發押金或工資、任意調整工作崗位等方法，侵犯勞動者權利，那么勞動者被非法解除勞動關系后，能向單位主張哪些賠償呢？

　　找法網律師說法

　　我國《勞動合同法》第40條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

　　(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　　(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　　(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　因此公司要辭退員工，必須具備上述的法定事由，在履行了提前30日的通知義務或者另外支付給員工一個月工資的代通知費后，方可解除勞動合同。

　　如果不具備上述法律規定的事由，公司辭退你就屬于違法解除勞動合同，需要承擔《勞動合同法》第87條規定的“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”賠償責任。

　　《勞動合同法》第47條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　綜上可知，新的《勞動合同法》實施以后，用人單位不得以法定事由之外的任何理由開除員工，否則要承擔一系列的法律后果。勞動者在被單位無故開除的時候，要懂得用法律的武器維護自己的合法權益。