「案例」

　　王某等26名職工與某商場簽訂了勞動合同，在勞動合同履行中，該商場以經營虧損為由，于2000年5月辭退王某等26名職工。王某等人遂向當地勞動保障局的勞動保障監察機構舉報，請示糾正該商場的錯誤行為，維護自己的權益。勞動保障監察機構在接到王某等人的舉報后，經多次深入調查取證，查明該商場不具備企業經濟性裁減人員法定條件，又違反了企業經濟性裁減人員法定程序，在此前提下，單方解除王某等26名職工的勞動合同，屬違約行為，并責令該商場限期改正。該商場在勞動保障監察機構規定的期限內撤銷了辭退王某等26名職工的決定，恢復了王某等人的工作，補發王某等人的工資并為其補繳了社會保險費。

　　「評析」

　　這是一起因用人單位違反經濟性減員法律規定，擅自解除勞動合同的案件。《勞動法》第27條規定“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。”根據《勞動法》和《企業經濟性裁減人員規定》（勞部發〔1994〕447號）的有關規定，用人單位在裁減人員時應當遵循下列原則：1.原因法定原則。即用人單位裁減人員必須出于法律規定的原因。用人單位只有以下兩種情況才可裁減人員：（1）用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間；（2）用人單位的生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準。2.程序合法原則。這是指用人單位裁減人員時必須經過法律所規定的程序。（1） 提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；（2） 提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法（3）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；（4）向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；（5）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。某商場解除王某等26名職工勞動合同時不具備上述法定條件，也未履行法定程序，嚴重違反經濟性裁員有關法律規定，侵害了王某等26名職工的合法權益。勞動保障監察機構依法對某商場作出責令限期改正的決定是完全正確的。